摘要：企业在经营和发展过程中，有效的人力资源管理，能够为企业带来极大的支持与促进作用，其中，建立完善的激励机制，则能极大的改善员工工作状态，提升工作效率，有利于最大程度挖掘员工潜力和价值，最终为企业带来更大的经营利润和良好的社会效应。基于此，本文以MAC企业为例，分别从薪酬与福利体系、绩效考核体系、选拔与晋升体系、员工培训体系四个方面，阐述该企业的激励现状，并指出各方面存在的问题；进一步分析形成这些问题的原因；最后，提出相应的改进对策，为MAC企业及其他企业打造科学且完善的激励机制，提供一定的指导与借鉴。
关键词：激励机制 员工需求 人才培养意识
Abstract：In the process of enterprise management and development, effective human resource management can bring great support and promotion to the enterprise. Among them, the establishment of a perfect incentive mechanism can greatly improve employees' working conditions, enhance work efficiency, help to tap employees' potential and value to the greatest extent, and finally bring greater operating profits and good social effects to the enterprise. Based on this, this paper takes MAC enterprise as an example, expounds the incentive status of this enterprise from four aspects: salary and welfare system, performance appraisal system, selection and promotion system, and employee training system, and points out the existing problems in all aspects. Further analyze the causes of these problems; Finally, the corresponding improvement countermeasures are put forward, which can provide some guidance and reference for MAC enterprises and other enterprises to build a scientific and perfect incentive mechanism.
Key Words: Incentive Mechanism, Staff Demand, Talent Cultivation Awareness
关键词：激励机制 员工需求 人才培养意识
Abstract：In the process of enterprise management and development, effective human resource management can bring great support and promotion to the enterprise. Among them, the establishment of a perfect incentive mechanism can greatly improve employees' working conditions, enhance work efficiency, help to tap employees' potential and value to the greatest extent, and finally bring greater operating profits and good social effects to the enterprise. Based on this, this paper takes MAC enterprise as an example, expounds the incentive status of this enterprise from four aspects: salary and welfare system, performance appraisal system, selection and promotion system, and employee training system, and points out the existing problems in all aspects. Further analyze the causes of these problems; Finally, the corresponding improvement countermeasures are put forward, which can provide some guidance and reference for MAC enterprises and other enterprises to build a scientific and perfect incentive mechanism.
Key Words: Incentive Mechanism, Staff Demand, Talent Cultivation Awareness
企业的人力资源管理水平，很大程度上决定了企业在市场竞争中能否博得有利局面。当利用科学有效的激励机制，充分激发员工工作热情，发挥其主观能动性；深入挖掘员工的潜力与价值，激励其不断进取、锐意创新，全面提升企业的人力资源管理水平后，企业的核心竞争力也将相应得到大幅提升，为企业的持续发展带来促进作用。因此，本文以MAC企业为例，从人力资源管理实践的角度出发，分析该企业激励机制存在的问题及成因，并以建立更加科学、完善的激励机制为目标，提出相应的改进措施，这对促进相关企业人力资源管理水平的提升，以及企业的经营发展，均具有较大的现实意义。
一、MAC企业激励现状
（一）薪酬与福利体系
MAC企业的薪酬与福利体系，由基本工资、绩效工资，以及京津、福利、等构成。
基本工资属于员工的保障性收入，由员工的工作岗位与工作内容决定。
绩效工资则主要分为两种，即月度和年度绩效工资，具体金额由员工的工作业绩考评结果以及领导评价为准。
奖金则包括发放给为公司做出突出贡献的员工的优秀奖，以及有总经理特别发放的特别奖等。
福利则主要有五种，分别是补充保险、工时奖励、员工培训、设施福利、生活补贴。
整体上来看，MAC企业的薪酬与福利体系，虽不存在明显的问题，但由于企业员工享受到的薪酬福利，与其他同业、同行、同岗位员工享受的薪酬福利没有明显差异，且在一定程度上表达出了“不劳也能得”的观念，所以很难取得良好的激励效果。
（二）绩效考核体系
MAC企业主要采用了三种绩效考核方式，第一种是针对公司管理人员的，由公司董事会进行评价的考核；第二种是针对部门负责人的，由公司管理层进行的考核；第三种是针对公司基层员工的，由部门负责人主持的考核。为确保各层级考核人员能够按照一定标准进行相关考核内容，企业制定了《公司经营层人员综合考评办法》，可以明确了绩效考核标准和内容。
其中针对基层员工的绩效考核，考核成绩被分为四个等级，95-11分为优秀；75-94分为称职；60-74分为基本称职；60分以下均为不称职。
（三）选拔与晋升体系
MAC企业并未设立明确的选拔和晋升途径，尤其对于基层员工而言，企业能为他们提供的管理层岗位较少，这意味着基层员工在企业内部获得晋升的机会较少；而对现有的管理层员工而言，他们在企业内部获得晋升的机会同样不多，MAC企业的中高级经营管理岗位仅7个，而中级经营管理人员则近60个。缺少明确的选拔和晋升途径，员工在企业内部的职业发展受限，一方面会导致部分优秀员工的流失；另一方面，留在企业的员工会逐渐失去竞争意识，这对企业的发展而言也是十分不利的。
（四）员工培训体系
MAC企业的员工培训主要以集体培训为主。在整个培训体系当中，入职培训的形式和内容较为完善，能够有效帮助新员工了解和适应相关业务，并尽快进入常规的工作节奏。相比之下，专业培训和管理培训都存在一定的欠缺。其中，专业培训的覆盖不够全面，未能针对不同部门、不同岗位之间工作内容的不同制定差异化的培训内容；管理培训方面，缺乏有关公司经营及管理等理论内容的教授，导致培训工作对管理层员工管理水平、决策能力等的正向影响作用极为有限。
二、MAC企业激励机制存在的问题
（一）薪酬与福利体系不完善
当前MAC企业的薪酬与福利体系存在不完善之处，主要体现在以下三个方面：第一，各岗位的薪酬水平低于同行相应岗位的平均水平。MAC企业采用的基本薪资+绩效薪资+奖金的薪酬结构，是当前企业中最常见的模式，未能充分结合不同岗位性质，以及员工在工作中的具体工作量等条件，对薪酬结构进行适当的调整，有违员工期望的“多劳多得，按劳分配”原则。
第二，福利体系不够完善。现阶段，MAC企业的福利发放存在非常明显的平均主义现象，这对工作岗位不同、为公司做出不同贡献的员工而言，有违公平，难以起到有效的激励机制。
第三，MAC企业的奖励多以金钱奖励为主，忽视了精神层面的奖励，也未落实长期激励措施，如让员工持有公司部分股权等。不完善的奖励机制，不利于员工形成更强的主观能动性。因此，现有的福利体系未能充分发挥出对员工的激励作用。
（二）绩效考核体系不健全
MAC企业当前所采用的绩效考核方式过于简单，由部门主管为基层员工进行打分，这意味着考核者的主观因素极易对考核结果造成影响，有违绩效考核应具备的公平原则。基于这种方式的绩效考核结果，并不能客观反映员工的工作能力，及其为企业经营发展做出的贡献，考评结果缺乏公正性，员工也不会信服，严重时甚至会引发员工之间、员工与上级管理者之间的矛盾，造成员工流失。
另外，MAC企业的绩效考核体系中，也忽视了对考核结果的及时评估和反馈。从员工职业发展的角度来看，科学的考核结果能够反映出员工的潜力及不足，能为员工的后续岗位工作，甚至是职业发展指明方向，然而由于未能对考核结果进行相应的评估和反馈，导致绩效考核的激励和引导作用未能得到充分发挥。
（三）选拔与晋升激励制度不明确
通过对MAC企业选拔与晋升体系的现状分析能够了解到，MAC企业的晋升职位，无论是对基层员工还是对中级经营管理者而言，都是较为有限的，这种由企业组织架构带来的现实问题，很大程度上打击了员工的晋升积极性。而就现有的极为有限的选拔与晋升渠道而言，对晋升标准也没有给出明确且全面的标准，过于侧重职工的业绩表现，一定程度上忽视了工作态度、对企业的忠诚度、职业操守与个人品德等必要因素。仅仅工作表现优秀，但在品德上难以服众的员工，即便晋升也很难在其他基层员工中起到很好的榜样作用，甚至还会引起更多工作态度好、品德优秀的员工的抱怨和不满。
（四）员工培训体系缺失
MAC企业的技能培训水平存在明显不足，很多员工都未能获得培训所需的培训机会。除了职业素质等集体培训外，MAC企业提供的技能培训机会，往往仅提供给少数员工，而具体参加培训的员工，则是由部门管理者直接决定的。管理者在选择少部分员工的过程中，一般都会存在一定的主观情绪，从而容易引起其他员工的不满。而员工之间参加技能培训的机会不均等，部分员工少有机会甚至没有机会参加技能培训，长此以往，会影响员工的整体技能水平出现较大差异，这不利于日常工作的顺利进行。
另外，在培训形式与培训内容方面，由于做培训计划之前对员工需求的了解不够全面和深入，导致实际的培训内容和深度，并不符合员工的实际工作和发展需求，使得培训效果不佳。
三、MAC企业激励机制存在问题的成因分析
（一）对薪酬激励的认识存在局限性
上文指出，MAC企业的薪酬与福利体系不够完善，主要体现在覆盖面有限、激励方法较为滞后等几个方面，而导致这些问题的原因，是企业对薪酬激励的认识存在局限性。由于MAC企业现阶段的高层管理者，多是从基层员工一步一步晋升上来的人员，他们的经历使他们在管理工作当中形成了一种较为主观的激励思维，即优先考虑长期未企业做出贡献的员工。这种思维模式虽然有一定的合理性，但在一定程度上，对于企业现阶段的“主力军”，即中青年员工而言，缺乏公平，这种以“长期性”而非工作能力、贡献程度为导向的薪酬激励模式，很难对企业的“主力军”起到有效的激励作用，使其工作积极性大幅减弱。
（二）考评体系未能及时更新优化
企业的绩效考核关乎员工的薪酬水平，同时也能反映员工的工作能力和发展潜力，然而，现阶段MAC企业的员工对以现行考评体系为基础的绩效考核、评奖评优、选拔晋升等，都存在较大的不满，而上文也指出，MAC企业的绩效考核体系不够完善，而导致这一问题的主要原因，是考评体系过于陈旧，未能及时更新优化。
MAC企业当前所采用的考评体系，数年未进行调整和更新，而当前以直属领导直接评分为主的绩效考核方式，很大程度上也是因为人事部门及其他中层管理者，认为现有的绩效考评体系完全脱离实际，效用不大。另外，高层管理者对原有的绩效考评体系也不够重视，多数情况下都是以制度呈现的方式在运作，并未真正发挥出约束和激励作用。
（三）未能切实考量员工需求
企业对员工实际需求的了解不够深刻，单一地认为物质奖励是对员工最好的激励方式。然而根据马斯洛需求理论，当员工的低层次需求得到满足之后，自然而然地就会去寻求更高层次的需求。而MAC企业在薪酬激励方面，明显忽视了员工的更高层次需求。面对员工结构日益多样化、内部业务分工日益精细化的企业发展阶段，企业除了需要优秀的管理人员，同时，也需要更多生产和技术岗位员工，但在MAC的人力资源结构当中，明显更重视行政管理方向的人员晋升，忽视了生产与技术类员工，以技术为关键的岗位级别提升，这无疑会让企业内部的晋升通路显得极为狭窄。
（四）管理层缺乏人才培养意识
MAC企业员工培训体系的缺失，关键原因就是管理层缺乏足够的人才培养意识。MAC现阶段的培训工作侧重集中培训，培训内容主要涉及到企业文化、职业素养、安全教育等等，有关生产、营销、研发、设计、财务等专业岗位的差异化培训安排少之又少，很难从根本上帮助各部门、各岗位员工的专业竞争实力得到有效提升。
除了培训内容方面，MAC企业安排培训的频次也未能切实考虑员工的日常工作进度与需求等，采用集中统一式的培训，有违企业“以人为本”的人力资源管理理念。
四、MAC企业激励机制的优化措施
（一）增强薪酬与福利体系的激励有效性
以工作性质为基础可以将岗位分为管理、生产技能以及专业技术等三个方面，以职位价值对各个类别岗位职位级别进行评估，做到分界合理、无重合、不模糊。根据公司实际 需要每年动态调整其次确定每个职级薪酬浮动范围，每职级差1%至5%，让员工在每一类职位都有从低水平到高水平的可能，对应了晋升通道。
除此之外，企业还要正确认识到，每类岗位的工作都有自己的特点，MAC企业需要在现有的《岗位说明书》实现标准化，职务标准应阐明员工在工作场所的责任，并为员工完成这项工作所需的质量和技能提供相应的培训。同时评估职位，对测评结果进行分析归纳，制定更加科学、合理、高度可行的薪酬与福利体系，提升其激励有效性。
（二）建立绩效考核的长效机制
在绩效考核过程中，评价绩效工资标准应和岗位责任价值相联系。首先，应当结合企业的发展需求，设立更加合理的考核指标；设立考核指标后，还需对其进行动态化管理，结合实际情况对指标进行调整；并由各部主管配合参与，从部门层面对考核指标进行细化。过程中，各位部门主管可与基层员工进行商讨，了解员工的真实需求与期望，由此来明确不同岗位的考核标准，同时还能明确相关考核目标在整个考核指标体系当中的权重。
其次，还应制定差异化的考评方案。企业应为不同部门、不同岗位和类型的员工制定针对性的考核方案，以使其获得公平、客观的考核成绩。
第三，应及时反馈绩效考核结果。通过让员工了解到自己的考核结果，帮助员工了解自身的优势不足；并且，当领导与员工围绕考核结果进行沟通时，还能更好地了解员工在工作上遇到的问题和困难，征求到更多来自于企业基层、对企业发展有利的意见和建议。及时反馈考核结果，充分利用绩效考核的周期性特征，能够让员工和企业之间形成一个相互促进、互利共赢的良性循环。
最后，为充分发挥绩效考核功能，建议将考核成绩作为员工激励的关键决策要素，依据考核结果来制定相应的福利措施，从而进一步提升对员工的激励效果。
（三）拓展选拔与晋升渠道
在分工制度改革中，MAC企业根据工作内容和性质将所有职位分为管理、技术、技能。员工根据自己的特点选择职业发展渠道，这有利于为基层员工带来更多的晋升机会。
另外，我认为MAC企业还可以设立更加多元的晋升方法，不仅职位晋升，在职位无法晋升同时也能让薪资提升，从而调动经营者的积极性。例如，引入积分制，划分起码两类及以上的积分，体现不同的晋升方法。一类积分可以以员工在工作中获得的荣誉和做出的贡献，达到一定的标准可以用于薪酬档级的晋升，用完清零。二类积分量化员工的工作绩效考核，培训中工作能力的提升、参加活动。通过绩效评价划分等级，兑现薪酬或者其他激励例如休假、培训、旅行、奖金和晋升积分。这样就能让员工自由选择是一次性的现金奖励，渴望更高职位可以选择继续积分，积分制实施有非常大的灵活性，能够让员工自主选择获得满足。
（四）丰富员工培训内容与方式
科学的培训体系应满足多样性要求，需要针对不同部门、不同岗位、不同员工的具体工作内容、岗位和个人特征等，制定相应的培训规划，这才能激发员工的工作主动性，并切实帮助员工的工作能力和业绩表现得到提升。除了基于员工日常工作和职业发展需求的培训，当员工在进行专项工作任务期间，也应为员工完成这项工作所需的质量和技能提供相应的培训。总之，企业方面，应从多个方面，切合员工的各方面需求来为员工提供多样化的培训。而形式上，不应局限于集中授课、观摩学习、个别授课等，可适当创新培训形式，如会议培训、履行培训、实操培训等等，多样化的培训方式更有利于激发员工的参与积极性，提升培训成效。
结论
综上所述，本文就MAC企业激励机制进行了研究。通过梳理MAC企业薪酬与福利体系、绩效考核体系、选拔与晋升体系、员工培训体系四个方面的现状发现，该企业的激励机制存在薪酬与福利体系不完善、绩效考核体系不健全、选拔与晋升激励制度不明确、员工培训体系缺失的问题。进一步分析这些导致以上问题的原因，主要包括企业对薪酬激励的认识存在局限性、考评体系未能及时更新优化、晋升途径与标准的设置未能切实考量员工需求、管理层缺乏人才培养意识。最后，根据前文的研究，针对各方面问题提出了优化MAC企业激励机制的具体措施，分别是增强薪酬与福利体系的激励有效性、建立绩效考核的长效机制、拓展选拔与晋升渠道、丰富员工培训内容与方式，从而形成更加更具可行性和有效性的激励机制。希望本文的研究，能够在MAC企业及其他企业的经营实践中给予一定的参考和借鉴作用。
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