东方生活馆人力资源管理问题及对策研究

摘要
本文对东方生活馆人力资源管理问题进行分析及研究，主要运用数据分析法和观察法，结合胜任力理论、激励理论、学习型组织理论和公平理论，从人力资源规划、规章制度、员工招聘、培训与开发、绩效与薪酬、企业文化建设等六个方面着手，分析公司人力资源管理存在的问题以及问题产生的原因，提出了相应的改进措施及建议，例如成立专业的人力资源部门以完善企业管理制度、优化招聘流程以提高招聘效率、基于胜任力模型建立研发团队、创立学习型组织、完善绩效考核和企业文化建设以提高员工满意度，降低员工流失率等等。希望能通过这些措施提高公司的整体业绩和现代化管理水平，同时也能给其他类似于东方生活馆的中型文化收藏企业提供借鉴及参考价值。
关键词：人力资源管理，员工满意度，员工离职率

目录
1绪论
1.1 研究背景
1.2 研究内容
1.3 研究意义
1.3.1理论意义
1.3.2实践意义
2相关理论概述
2.1 人力资源管理的概念
2.2 人力资源管理的意义
2.3 人力资源管理的内容
2.3.1 人力资源规划
2.3.2 招聘与配置
2.3.3 培训提升
2.3.4 绩效考核
2.3.5 薪酬福利
3 东方生活馆人力资源管理的现状
3.1 东方生活馆基本情况
3.2 东方生活馆人力资源概况
3.3 东方生活馆人力资源管理现状
4东方生活馆人力资源管理存在的问题
4.1 人力资源管理制度不完善
4.2 人力资源培训与开发明显滞后
4.3 职业发展通道狭窄，员工满意度低
4.4 人力资源绩效评估体系不健全
4.5 员工整体薪酬水平低，员工离职率偏高
5东方生活馆人力资源管理优化策略
5.1 制定人力资源规划，修复人力资源管理体系
5.2 优化人力资源招聘流程，提高招聘效率
5.2.1开展人力资源现状及需求调查
5.2.2增加事务性工作的绩效考核权重，提高招聘人员的能力和专业性
5.3 依据胜任力模型组建研发团队，优化员工职业发展道路
5.3.1胜任力模型选拔合适的人员
5.3.2针对不同员工制定出多条职业发展规划
5.4 完善企业培训与开发体系，创立学习型组织
5.4.1重新进行培训需求分析
5.4.2培训计划的制定和培训内容的实施
5.5 完善绩效考核和薪资福利，提高员工满意度，降低离职率
6 结论
参考文献
致谢

1 绪论
1.1 研究背景
20世纪中期，由最开始的军事领域到国民经济各个领域，世界各国也逐渐重视基础收藏的研发，在古玩收藏的基础上，投入了相应的人力物力，以促进计算机收藏的发展。根据一份全球性调查报告显示：75%的收藏企业管理层认为在保持在企业竞争优势上，人力资源在首位，其次是核心技术和生产率；如何留住和吸引优秀员工，是企业第一个需要解决的问题。实际上，收藏人员流动频繁，核心技术掌握在少数技术人员手中，不仅造成了企业的用人成本增加，还令企业的发展过程中存在潜在的风险。

我国收藏企业的发展和发达国家相比仍然存在着很大的差距。原因之一就是人力资源管理不科学、不合理，这就需要我们学习国外优秀企业的管理经验，为企业量身定制前瞻性的人力资源发展战略，以人为本，精益求精，优化人力资源效能，最大限度的挖掘人的潜力，为优秀的人力提供更广阔的发展平台，提升企业核心竞争力以寻求人才和企业的共同发展。

1.2 研究内容
本篇文章根据国内外有关的学者对员工满意度的研究，以东方生活馆公司作为案例，深入的分析了东方生活馆在人力资源管理方面的现状和问题，分析了员工满意度不高的主要原因以及具体体现，并且根据胜任力理论、激励理论、公平理论对人力资源管理体系做出了比较优化的建议和策略。本篇文章研究的创新内容主要是：第一，通过具体的分析，进一步完善并验证员工离职的作用机制以及理论架构。第二，有目的地研究了行业中具有明显特征和特点的问题。研究结果可以直接给人力管理资源行业管理决策提供帮助，有效弥足现在人力资源管理方面的空白。

1.3 研究意义
1.3.1理论意义
为实施企业战略的提供保障。现代企业之间的竞争，已经从组织间的竞争进入到人才之间的竞争，核心人才成为企业的重要资源^[1]。企业战略决定了公司的发展方向和目标，只有拥有大量的高素质人才才能提高企业的整体技术水平，将企业的人力资源管理和企业战略相结合，深度挖掘核心技术人员的才能，才能促进企业的快速发展。

稳定公司人才资源体系，降低人才流失率。随着经济的发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力，员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向之间息息相关，组织承诺越高，工作满意度越强，离职倾向越低，离职率也就越低。人力资源管理的优化可以为员工提供更多系统的培训，企业设计更有竞争力的薪酬体系、配套全面的福利计划、为员工提供良好的职业规划，最终目标就是扩大企业的人力资本，确保各个层次的岗位人员供给，以吸引优秀人才形成公司的核心竞争力，尽可能降低不必要的人才流失，降低企业的用人风险。

1.3.2实践意义
对企业的具体管理起引导作用。人力资源管理可以根据市场环境的改变进行相配套的人力资源管理变革，根据企业自身的特点实施不同管理方法。如根据区域差异和淡旺季的变化制定不同的人才供需计划；依据员工期望，提供有差别的福利政策，例如对公积金需求的不同为员工缴纳有差异化的公积金数目；开源节流，在招聘成本上尽量的科学合理的降低企业招聘成本；以人性化的管理制度进行企业文化的建设，增强员工的归属感及团队合作精神。建立起符合企业自身特点的人力资源管理体系，可以帮助企业提高整体的管理水平。

2 相关理论概述
2.1 人力资源管理的概念
从戴维·乌尔里克最早提出“人力资源”的概念以来，随着社会的发展人们对人力资源的定义做出了多种不同的解释，如：有人认为“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”；也有人认为“人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面”；另外还有人认为“人力资源包括从出生到法定退休年龄前全部人口资源”以及“人力资源包括从出生到法定退休年龄前全部人口资源”。

2.2 人力资源管理的意义
在经济全球化浪潮的今天，企业的竞争已经需要面向各个层面，人力资源早已成为企业发展的第一资源、核心资源^[²^]。企业想要实现发展目标，人力资源的作用是其他资源无法取代的，如何将企业中的人力资源有效整合，发挥最的功效，促使企业良好运转，人力资源管理就至关重要。人力资源管理对于企业而言是生存和发展的基础，是在竞争中具有核心竞争力的关键，是强化企业内部管理，提升各项资源配置整合效率的核心。企业通过人力资源管理，实现人才的合理配置，发挥人才的能力，体现人才的价值，提升人才的工作效率，才能在竞争中取得差异化的优势。人力资源管理对于员工而言，能通过物质激励员工满足其生活所需，能在精神上激发工作积极性，提升工作获得感，能在专业技能上跟随企业发展的所需，提升自身价值，更能增加员工对于企业的向心力和荣誉感，让企业拥有稳定持续的人力资源。

2.3 人力资源管理的内容
2.3.1 人力资源规划
人力资源管理工作的开始往往从人力资源规划入手。人力资源规划是以企业需求和发展的目标为基础，既要符合企业现状更要具有前瞻性和战略性，而企业随着发展面临的内外部环境在不断变化，人力资源规划也要不断适应这样的变化才能帮助企业实现其战略目标^[³^]。为了确保这些规划能有效得到实施，同时还应该制定相应的政策和保障措施，才能让规划到管理的整个过程不出现偏离。人力资源规划的目的在于匹配企业的发展，是对于企业未来人力资源需求的预测和计划并保障需求的满足，它需要通过环境和现状的分析、内部需求和外部供给的预测、从而来制定出合理的规划。

2.3.2 招聘与配置
采用科学合理的办法，以企业自身发展需求为根基，找到岗位匹配的人员，是人力资源管理的基础内容。人员的招聘要以企业岗位设置为基础，合理确定人力资源需求，对员工综合素质进行分析，实现人与岗位的双重匹配，使其作用发挥最大化，从而促进企业的发展。

2.3.3 培训提升
企业在市场化经济发展越来越迅速的今天，必须做到自我的不断变革和创新，这就对员工提出了更高的要求，企业通过对员工基础工作专业能力、综合素质、能力与潜力进行提升和完善，激发员工能动性和创新能力，使其更能适应企业新战略目标^[⁴^]。员工的培训与提升也是人员招聘选拔环节的补充，能够通过发现问题到通过培训最终解决问题，让人力资源更能适应岗位的需求。

2.3.4 绩效考核
绩效考核通常在人力资源管理中具有很强的关联性，他通过对于以往或阶段性的工作业绩测评，客观衡量员工工作能力、工作成效等方面，并经由分析反馈对下一阶段组织目标和员工业绩进行预测和制定。所以绩效考核内容的合理性、科学性、准确性，以及考核标准的公平性、客观性，对员工的工作积极性和企业目标达成有正负双向影响。

2.3.5 薪酬福利
薪酬管理通常被认为是人力资源管理的核心内容。薪酬管理既要满足企业内部盈利性和可持续发展性，还要考虑外部市场竞争因素，此外薪酬分配的公平性也至关重要^[⁵^]。同时，薪酬更重要的是激励性，良好的薪酬激励机制能提升员工归属感和认同感，激发员工工作积极性，提升工资效率。

3.东方生活馆人力资源管理的现状
3.1 东方生活馆基本情况
东方生活馆隶属于上海东藏文化传播有限公司，成立于2004年，注册资本为5000万元。是一家从事金银制品、邮票、钱币、玉石、书画、瓷器、名表等的文化收藏公司，公司总部设立在上海市徐汇区，公司分部位于安徽省合肥市，在上海、广州等地设有门店。

上海东藏文化传播有限公司的经营范围为销售字画、陶瓷制品、珠宝玉器、工艺礼品及策划文化艺术交流活动等。主要产品为：钱币、纪念钞、邮票、名人字画、贵金属金银纪念币、紫砂壶、玉石、瓷器、手串等等。

3.2 东方生活馆人力资源概况
东方生活馆作为一家文化收藏类的中小型民营企业，一共设立有各部门，分别是办公室、藏品管理部、业务监管部、财务部、业务部、司法鉴定部。在职员工 65 人，其中包括管理人员、以营销人员、行政人员、鉴定人员等。

表1 东方生活馆员工年龄结构状况表

图1（略）东方生活馆员工男女比例图

通过图1可以看出，东方生活馆在职人员中，男性员工31人，女性员工34人，整体上看男女比例基本平衡。而通过表1可以看出东方生活馆员工队伍比较年轻化，年轻员工占比较大，其中30岁以下年龄段的员工人数是最多的，占到总人数的61.57%，东方生活馆核心生产力就集中在这一年龄段的员工身上。而30岁以上员工总共占员工总人数的38.43%，这些人员中大部分为管理人员。

表2（略）东方生活馆员工学历状况表

通过表2可以看出东方生活馆员工学历状况，东方生活馆本科以下学历人数有20人，所占比例为30.77%。本科学历人数占总人数比例最大为63.08%，人数为41人。而硕士及以上学历人数仅为4人，占总人数比例为6.15%。从总体上可以看出东方生活馆员工学历水平相对较好。

表3（略）东方生活馆员工入职状况表

通过表3可以看出，东方生活馆员工主要是在职时间不满3年的员工，所占比例为69.23%，其中在职一年及以下员工人数为20人，占总人数30.77%；在职满1年不满3年人数为25人，占总人数38.46%。在职满3年不满5年人数为11人，占总人数16.92%；在职满5年及以上的人数为9人，占总人数13.85%，这些员工大部分人为公司中高层管理人员。从以上数据不难看出，东方生活馆新员工占比较大，反映出东方生活馆人才流动性比较高。

3.3 东方生活馆人力资源管理现状
东方生活馆目前并没有很明确的资源管理规划和策略，尽管公司人员员工占到高层人员的员工数70%以上，但是人力资源部门的地位和力量还是比较薄弱的，和公司整体的战略发展要求并不相称。由于目前人力资源部门的规划还只是处在按照年度进行制订招聘计划上以及分析人力资源需求上面。但是对于人力资源管理体系中的其他方面的一些环节，东方生活馆人力资源管理体系中的高层人员没有足够重视，也缺少前瞻性，并且还处于墨守成规的静态管理的状态，没有进行有效的推动组织变革和革新的有效的计划。尤其是近今年东方生活人力资源的规划策略中，一直对员工的离职情况问题做很重要的分析和研究。由此人力资源管理部门也发现了员工满意度的这一个问题，并由此提出了关于部门管理的整体意见。但是基于具体的改进措施却一直没有有关很明确的方案实施，导致人力资源管理的有关工作被严重耽搁下来。

为了保障东方生活馆人力资源管理的薪酬体系的保障性和激励性，东方生活馆人力资源公司员工的薪酬是考察了岗位的重要性、员工的工作能力、业绩表现等的多方面的因素进行决定。公司实行用岗定薪的制度，就是根据生产经营需要、工作表现、个人能力以及法定事由等原因进行调整变更职务调整薪资。员工的薪资是由奖金和津贴两部分组成，其中津贴以及薪资按照工资等级进行核算，工作经验、入职年限、职位以及试用期按照考核成绩等影响等级工资。薪资是按照每一个月的实际出勤的时间确认发放，病假、缺勤出现会对薪资做出相对的扣除。而薪资奖金的发放标准将根据个人的工做考核结果、奖惩记录以及公司盈利状况等一些条件决定，东方生活馆人力资源管理公司有权对奖金制度做出随时调整并根据公司指定的奖金分配进行。

4 东方生活馆人力资源管理存在的问题
4.1 人力资源管理制度不完善
东方生活馆没有独立的人力资源部门，仅由3个招聘专员和1名综合部经理担当所有的人力资源的工作，工作内容也仅仅停留在传统的人事管理范围内，90%的重心落在招聘上，对企业规章制度、员工培训、绩效考核、职业发展的制定及实施成为纸上谈兵。由于缺乏相关的管理制度对人力资源工作内容进行规范化管理，造成了有些部门存在冗员低效现象，另一些部门则一直处于人手不够长期加班的状态。

招聘工作没有预见性，没有制定年度、季度、月度的招聘计划，造成了招聘进度跟不上项目用人需求情况时有发生，技术部临时提出用人需求、随意变更需求，正常提交的招聘需求则经常遇到审核时间过长，有时候长达两个月才能走完需求流程，错过了招聘的最佳时机，这些不确定性，造成项目部多头指挥和推诿工作的现象时有发生、缺乏完善的规章制度，企业的人力资源管理一直处于低效状态。

4.2 人力资源培训与开发明显滞后
地域的分散性造成了统一的人力资源管理的难度增加，实施相关的人力资源规章制度只能因地制宜，在员工培训上更是困难重重。公司的员工培训主要针对刚刚入职的新员工，约占全公司55%左右的员工参加过新员工培训，有利于员工全面提升的技能培训课程安排比较少，只有28%的员工参加过，公司很少进行产品培训，一般是销售岗位和项目实施岗位的相关培训会多一些，基本上没有跨项目的产品培训，自由14%的员工进行了产品培训，不到3%的员工接受过全面的培训。由于缺乏完善的培训体系，员工对自己的岗位职责不清晰，工作任务不明确，导致胜任力不足，不能真正发挥自己的潜力。公司高层对培训一直持有保守态度，不愿意花时间和金钱在培训技能上，认为培训成本比较大，会影响日常工作及项目交付进度。员工培训属于长期投资，短期内无法看到实际的收益，如果员工离职则会给公司带来不必要的损失。

4.3 职业发展通道狭窄，员工满意度低
接80%的员工对自己的职业发展道路不够清晰，约18%的员工还未对自己的职业发展道路进行规划，这与公司员工的岗位晋升路线单一，职位上升空间有限是分不开的。公司有初中高级别的岗位级别，然后是高级鉴定师或者高级项目经理，再是部门经理和部门总监，一个部门经理手下可以有许多个不同层次的销售人员，但是每年可以进行岗位晋升的名额只有两三个，增加任何一个岗位晋升意味着部门人用人成本增加，比如一个初级的成本是5万，如果晋升为中级成本将变成10万，工作带来的成果并没有进行典型的增加随着，所以大多数的部门经理在人员晋升上进行严格的筛选和把控，进一步加剧了员工对职位的晋升需求和现实的矛盾，同时外地员工对企业归属感较低，员工职位发展完全成为空白，他们只能选择跳槽来获得更好的职业发展空间。

4.4 人力资源绩效评估体系不健全
2019年下半年，公司以员工单位时间内的工作完成量作为考核内容，在全公司范围内推行绩效考核。但是在绩效评估系统颁布之前，并没有进行全面深入的员工访谈，只是邮件公告全体员工，引起了员工的不满。对于管理层来说，绩效考核只是定员和核算成本的工具，对员工的培训和晋升并没有起到激励的作用。

对于管理层的绩效考核很难实施，基本上形同虚设，有的部门连续三年都是亏损的状态，但是人员还在不断的新增，高层对于这些绩效考核不达标的部门没有采取有效措施进行改善，绩效考核的结果体现在每个员工的月工资和年终奖上，负面作用大于正面激励作用。同时在有些部门存在人员冗余现象，80%的开发任务落在30%的研发人员的工作当中，剩下的50%的人只完成了20%的工作量，在工作间经常会看到有些人工作量多的需要经常加班，另一部分人在上班期间玩游戏听歌，长此以往造成士气低迷，磨洋工现象严重，也会增加员工的离职倾向。

4.5 员工整体薪酬水平低，员工离职率偏高
东方生活馆的薪资水平普遍低于业内文化收藏企业的平均薪资，在招聘的时候更多需要考虑现有员工的薪资，也就是工资水平同质化严重，所以在筛选面试候选人时期望薪资成为主要的考核因素之一，很多公司急需的鉴定人员因为现有的薪资水平不能吸引到团队当中，造成了公司业绩不能按时按量的完成，现有员工的工作负荷越来越重。

虽然公司有调薪制度，但是因为绩效考核系统的不完善，不论是薪资水平还是调薪幅度都难以激发员工的工作积极性，提高项目的完成时效和质量，公司的薪资体系已经和市场平均薪资水平差距越来越大。约有28%的员工认为公司的绩效评估系统不公正透明58%的员工认为自己的薪资处于当地平均工资中等偏下水平，并67%的员工对自己的薪资不够满意。同时公司的业绩不太好，基本上处于不亏损状态，这进一步加剧了薪酬方面的矛盾。

5东方生活馆人力资源管理优化策略
5.1 制定人力资源规划，修复人力资源管理体系
东方生活馆人力资源管理部门需要改善的要点，首当其中是需要成立专门的人力资源部门，由专业的人力资源顾问组成，根据公司的实际情况制定出相应的改革措施，以确保现代人力资源管理从根本上得到贯彻实施。现代的人力资源管理要从理念上吸取创新思维模式，管理层的经营理念需要人力资源顾问进行潜移默化的影响，为企业增添新的生命力，走可持续发展的道路^[⁶^]。专业的人力资源顾问其中一个途径是从企业内部进行招聘，给员工制定培养协议，在短期内进行专业知识技能的培养，这样可以激发员工的竞争意识和工作热情，从内部招聘的优点在于更熟悉公司的实际情况，制定的相应改革措施也会更有针对性，缺点在于短期内培养出非常优秀的人力资源管理人才是有一定难度的，另一途径是外部进行招聘，可以从社会上招募到对人力资源管理经验丰富的专业顾问，对企业的人力资源管理问题进行大刀阔斧的进行改革创新，但是这样也存在一定的风险，外部招聘人员和企业员工尚需要一定的磨合期，对公司的工作流程的熟悉也需要时间，匆忙制定出的改革措施很有可能会因为水土不服，不适应公司的实际情况，同时得不到高层的支持也早早夭折。

5.2 优化人力资源招聘流程，提高招聘效率
5.2.1开展人力资源现状及需求调查
虽然公司经历了两次组织架构的调整，取缔了重复职能的部门，以事业部模式进行独立核算各个部门的盈利能力，但是这并不能从跟本上解决人力资源的问题。当组织注重对员工的自主性、参与性、创造性的培养，可以为企业带来高绩效，因此建议要深入到组织内部，对员工进行问卷、访谈的方式对已有员工的兴趣特长、专业技能、职称学历、突出能力进行详细的跟踪调查，另一方面根据公司的战略发展规划，需要各个部门经理提交季度及年度的用人需求，再根据这些需求制定招聘计划。

5.2.2增加事务性工作的绩效考核权重，提高招聘人员的能力和专业性
招聘工作作为企业招揽人才的重要渠道，重要性不言而喻，但是琐碎的事务性工作则直接影响员工对人力资源工作的满意度和工作稳定性^[⁷^]。同时根据招聘的地域及岗位的难易程度，适当的调整绩效考核的奖励，以体现公平原则，起到真正的激励作用。专业的招聘人员可以进行全面细致的岗位分析，可以准确的从大量的简历中筛选出合适的候选人，同时可以在与候选人沟通过程中，精准的抓到面试者的优势劣势是否符合部门的需求，能在短时间内有效率的完成各个部门的招聘需求。招聘人员的工作能力可以通过公司实战训练、职称考试以及专业培训短期获得，也可以进行外部招聘为招聘部门补充新鲜血液。

5.3 依据胜任力模型组建研发团队，优化员工职业发展道路
胜任力模型，是指为了完成工作和业绩，必须必备的不同可衡量、可观察、可指导的要素组合，比如动机、知识、技能、形象及社会角色等等^[⁸^]。在员工的胜任力方面，企业往往存在一些核心问题，例如选人用人是标准不明确，只关心员工是否胜任而不关注员工是否适合，并没有找到企业所需要的核心人能力是哪些等等。根据岗位胜任力模型，对员工的价值观进行判断，根据员工的以往的工作经验及工作能力和岗位胜任力标准表进行对照，预测候选人在招聘岗位未来可能的表现从而做出相应是否录用的决策，并且使员工培训更有针对性这样，这样不仅仅可以提高招聘效率，还可以提高培训和绩效考虑的效果，为降低人才流失率做铺垫。

5.3.1胜任力模型选拔合适的人员
首先需要对候选者的知识结构进行甄别，一般通过了解候选人的教育背景、实习经验、工作经历来考核所掌握的知识的深度和宽度^[⁹^]。其次是对技能掌握情况的判断，上文中提到用笔试加面试的传统模式考核候选人的水平，同时可以加入特定的项目测试，检测候选人技术掌握的熟练度和代码习惯。第三要对候选人自我角色的考核，通过面谈的方式了解候选人过去的经验。第四是个人特质的考察，具体来说就是一个人稳定的情绪状态，一般通过情景模拟，重点关注候选人在面试过程中表选出一些特定的情绪，例如紧张、害羞、忠诚、顺从或者进取心等等。动机的甄别可以通过心理学、行为学的一些系统判别方法进行识别及确认。

5.3.2针对不同员工制定出多条职业发展规划
有些员工本身技术比较好，只需要在短时间内提高管理能力，就可以上升到新的岗位层级，这时就可以给与特殊的权利，将考核的时间缩短并且考核重点放在该员工的业务能力和管理能力上。有些员工只希望走技术路线，可以鼓励技术创新和职称考试，将相应的奖励细化，一步一步鼓励员工提升自我^[1⁰^]。相应的职业发展道路的制定依据，来源于公司的内部需求，鼓励员工积极上进，提供给员工更广阔的发展平台。也可以学习小米的“全员创业”理念，即只要是跟企业产品相关的创新点子，都可以获得公司提供的资金及技术支持，以鼓励更多的创新思想的涌现。

5.4 完善企业培训与开发体系，创立学习型组织
员工培训是有效的降低员工离职倾向的法宝之一，特别是对文化收藏公司而言，更新换代的速度非常快，通过实施培训和开发，可以促进员工和企业共同发展，提高员工的企业忠诚度和组织承诺，增加员工的归属感。根据东方生活馆目前的培训和开发实施情况，提出以下改进意见：

5.4.1重新进行培训需求分析
培训课程的设定需要符合公司的发展战略，充分考虑到员工的需求，更是需要突出培训内容的针对性，并且将企业的技术培训和业务培训相结合。一般通过员工访谈及问卷调查、员工的业绩考核来制定培训的具体内容，根据企业的发展战略把握培训的整体方向^[1¹^]。

5.4.2培训计划的制定和培训内容的实施
培训计划的内容要包括以下的几个方面：首先确定培训的目的是人才储备类培训、岗位类培训还是个人发展培训，目前公司最需要的应该是岗位类培训。其次要确定培训的内容和考核方式，尽量做到细化可考核；再次要确定受训人员以及时间，尽量安排在工作时间集中受训，同时要考虑到各个项目的进展，在不影响项目的前提下分段、高效的完成培训课程，最后要进行一定的成本预算，确保培训的顺利实施。

5.5 完善绩效考核和薪资福利，提高员工满意度，降低离职率
根据马斯洛需求理论需要充分利用绩效对员工进行激励，绩效管理作为人力资源管理模块中的重要组成部分，是指企业管理人员和所有员工一起为了达到组织目标参与制定绩效计划、沟通绩效辅导、绩效考核及应用、提升绩效目标的持续循环过程，良好的绩效考核体系可以吸引人才加入公司团队，可以提高员工的满意度和忠诚度，为企业的发展提供保障^[1²^]。

6 结论
本文以东方生活馆人力资源管理为研究对象，通过实地访谈、数据分析等研究方法，结合理论指导找出公司人力资源管理方面的问题和产生的原因。从人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效薪酬方面提出了改善的措施，帮助东方生活馆提高人力资源管理水平和企业的持续竞争力。人力资源管理体系是一个庞大的体系，稳定的人才结构是企业保持竞争优势的重要保障，根据实际情况对公司的人力资源管理体系进行更加全面和优化和完善，帮助东方生活馆在激烈的行业环境中取得竞争优势。

参考文献
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