习近平总书记在济南考察浪潮集团高端容错计算机生产基地时指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。知识经济新时代的前进步伐使创新成为国家发展全局的核心，成为组织生存和发展的重要因素之一。由于技术、产品更新迭代的速度加快，组织如何在这个快节奏、竞争激烈以及不确定性高的外部大环境中存续和提升自己的竞争能力是许多组织面临的巨大难题。组织创新的概念是新想法在个体、群体或组织中的全面执行，而新想法的来源是员工创造力。组织创新实现与否的关键是员工创造力，是组织资金和技术等物质投入要素以外的非物质要素，知识经济时代使得组织创新对员工创造力的依赖更加明显。
因此，“万众创新，人人创新”的发展潮流驱动下，无创新不发展成为当今国家、组织、团队以及个人维持竞争优势的核心。前人研究指出，绩效薪酬是社会交换情境中组织激励员工采取的最重要的手段，对员工的态度和行为具有直接或间接的影响。绩效薪酬作为对员工激励最重要的手段，对员工的态度和行为有着重要影响，可以改善员工的工作效率、增加员工的工作投入程度，甚至降低员工的离职倾向。本文基于以往研究基础，探讨绩效薪酬强度是指基于员工个人绩效的变动收入部分占薪酬总收入的比例。绩效薪酬强度越大，表明员工创新行为可能取得的预期收益也越多，因此员工为了获得更高的报酬而展现的创新行为也越多。
2 已有研究成果、存在的问题、当前国内外研究动态和个人见解
2.1 已有研究成果
绩效薪酬被广泛采用，但其对绩效和其他可能目标的影响如何仍然存在争议[1]。众多研究都从不同角度证实了绩效薪酬对组织成员绩效行为的正向效应，部分研究则指向负面效应，比如降低员工之间的凝聚力和合作精神、削弱工作的初始动机和内在动机、导致教师采取“顺从式的专业化”态度而成为“绩效工作者”以及绩效非伦理问题。绩效薪酬产生积极作用还是消极作用很可能与实施环境有关。目前针对绩效薪酬的研究主要从经济学、认知心理学、行为心理学以及认知神经四个研究视角出发，探讨了绩效薪酬外部激励的作用。
首先，经济学视角研究者基于标准经济学理论与代理理论，认为个体对外部经济性的奖励反应具有理性与自私两面性，绩效薪酬有助于促进个体的内在动机以及创造力。《经济学人》基于500家企业的研究报告指出，采用积极的薪酬计划的企业比未采用积极的薪酬计划的企业能够多获得一倍的股东回报；Eisenhardt基于积极代理理论指出，适宜的激励契约能够缓解代理成本可能带来的负面结果[2]，具体来讲就是绩效薪酬计划提供了基于工作绩效的奖酬方式和科学的绩效评价方法，员工就更容易展现出更高的工作绩效与创造力。
其次，认知心理学视角研究者基于自我决定理论和动机拥挤理论，针对经济学视角的观点提出了质疑，他们认为绩效薪酬具有的外部性奖励会给予个体过度理由和控制性暗示。美国心理学家 Deci从认知心理学视角，利用过度理由效应第一次对经济性奖励的激励效果提出了质疑，他指出组织为工作赋予的奖励会降低员工对工作内蕴价值的感知水平，从而抑制个体的工作努力与投入，这也被心理学和管理学研究者称为“德西效应”[3]。在过度理由理论的基础上，Deci和Ryan基于浪漫主义哲学观提出了认知评价理论，并指出活动蕴含的内在乐趣就是内在动机，由内在动机驱使个体的行为活动能够让个体充分感知工作的内在价值和乐趣，从而促进个体的自我发展[4]。在认知评价理论的基础上，Deci和Ryan整合了 有机调整理论和基本心理需要理论等，并提出更宽泛的工作动机理论—自我决定理论。自我决定理论进一步指出，内在动机是一种由员工对自我决定的基本需求所推动的内在化自主性动机，能够引导员工在工作任务过程中体味兴趣和享受[5]。
Frey和Oberhlzer-Gee基于认知评价的理论研究基础之上，通过经济学方法提出了动机拥挤理论，该理论认为个体行为依赖于个人偏好、内部动机、约束条件和相关价格，绩效薪酬这种外部干预对个体工作努力发挥积极还是消极的作用主要受个人偏好、约束条件影响[6]。Frey还指出，绩效薪酬奖励相关的权变奖励会经由伤害自我决定和自我尊重两个心理过程达到“挤出”个人的内部动机的消极影响[7]。
再者，行为心理学研究视角的学者们基于习得性勤奋理论和一般兴趣理论，认为绩效薪酬这种外部经济性奖励会给与个体积极的反馈，绩效薪酬会强化个人行为。Eisenberger等提出了习得性勤奋理论，指出个体对努力学习或工作以及挫败感存在天然的厌恶，固定比率的奖励能够广义上增强个体对厌恶刺激的抵抗 力、对挫败感的抵抗力以及程度努力的自我控制水平[8]。同时，Eisenberger等针对自己提出的习得性勤奋理论做了补充，进一步提出了一般兴趣理论，该理论批评了认知评价理论的局限，根据一般兴趣理论，当任务内容和任务环境呈现出任务绩效有助于满足个体需求、欲望和心愿的情形时，会增强个人的内部动机；相反，当任务内容和任务环境传达出任务对个体需求、欲望和心愿不重要、不相关或有矛盾的意味时，内部动机会被削弱[9]。郭婧等也指出，以绩效条件为导向的外部奖励不仅能够被员工视为对自己知识的公平交换，推动工作中的知识分享，还能给予员工警示压力，从而促进组织的信息流转和个体创造力[10]。
最后，持有认知神经科学视角观点的学者们主要基于脑科学理论和脑神经影像理论，认为绩效薪酬这类外部性奖励会刺激脑部的脑域活性。从该视角出发研究绩效薪酬作用的学者们持有不同的观点，有的学者认为绩效薪酬对个体行为具有积极的作用，而一些学者则认为绩效薪酬会破坏个体行为。Knutson等使用事件相关功能性核磁共振成像方法，考察个体对提升货币性激励的预期能否提升伏 隔核的血氧水平依赖。研究发现，个体对提升货币性激励的预期能够明显提升个体的幸福感与伏隔核的活性；在最高水平奖励下，个体的伏隔核活性与在奖励线索引起的幸福感方面的个体差异有关；奖励的价值越高，伏隔核的活性越强，被试者幸福感的诱发比例也越高[11]。我国学者谭金凤等认为，内侧前额叶皮质能够让个体依据绩效任务建构对奖励的预期，进而灵活安排认知资源投入以及工作方 式。这也意味着，奖励能够通过激活内侧前额叶皮质的活性，促进个体对创造性工作的心理资源投入和工作方式的灵活选择[12]。朱昭红等研究发现，物质性奖励能够激活被个体心理疲劳所抑制的副交感神经，从而改善个体工作绩效[13]。以上学者的研究都认为绩效薪酬这种外部奖励对个体的态度和行为的影响作用都是积极的，随着研究的深入，部分认知神经科学研究的学者开始认为绩效薪酬这类奖励性刺激对个人的内部动机会有破坏效应，从而不利于个体积极态度和行为的强化。Muryama等通过神经影像实验结果发现，基于绩效的货币性奖励会侵蚀个人内部动机，前侧纹状体以及大脑内侧区域的活性会依随行为性侵蚀效应的增强而削弱[14]。
2.2 已有研究存在的问题及个人见解
前文回顾了前人从经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学四个研究视角探讨关于绩效薪酬与创造力之间的关系。理论进步是建立在分析已有理论研究不足的基础之上，四个视角的优点显著，但也存在一定的不足之处。
首先，经济学视角研究者们认为绩效薪酬可以促进个人内部动机和创造力，但是他们忽视了个体存在的非理性动态心理计量过程，因为现实情境中的个
体是有限理性的，他们对绩效薪酬的认知与判断并不依赖于理性的思考和推理，而是按照自己的直觉、习惯、经验或者人格特质等作出抉择；其次，认知心理学研究视角的学者们持有的绩效薪酬对个人内部动机与创造力具有侵蚀作用的观点，忽视了个人是集体中的个人，现实组织情境对个体连续性感知过程的影响；再者，在经济学视角研究的功利主义哲学基础上，行为心理学视角研究通过习得性勤奋理论和一般兴趣理论指出，绩效薪酬会给予个体积极反馈，这种积极反馈通 过强化作用机制让个体更愿意为达到自身目标而努力工作；假如个体所获绩效薪酬是支付给低水平努力或绩效的，则个体反馈就会非常消极，难以努力工作或探索未知。但是，行为心理学视角研究在设 计测量工具时过度强调个体对奖励的正面预期，放大了物质奖励的信息性暗示，忽视了个体在不同奖励强度期下对奖励属性的认知过程和行为反应。事实上，个体在面对高强度的奖励预期时往往会选择更加 便捷、低风险的行为方式，从而避免高风险创造性活动带来的不确定性。最后，认知神经科学视角以脑科学理论和脑神经影像理论为基础，通过朴素的自然科学研究，既有支持认知心理学视角认为奖励削弱内在动机的研究结果，也有支持行为心理学视角认为奖励有助于增强内在动机的研究结果。但是这种实验室研究忽视了现实组织情境中，个体完成工作任务和对物质奖励的认知是一个长期过程，个体在现实中依随情境变化以及奖励强度变化，不断调节自身认知加工过程，改变对奖励的判断和理解，从而形成截然不同的行为反应。也由此认知神经科学视角的研究结论很难适用于现实组织情境。
综上所述，基于经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学四个研究视角的研究框架都是基于不同的理论基础，而且不同的视角具有不同的着眼点、不同的观点，同时也具有不同的研究局限。值得我们注意的是，四种研究视角的共同局限都强调绩效薪酬奖励的信息性或外部性（控制性），忽略了绩效薪酬奖励的双重性，也就是同时具有信息性与外部性（控制性），认为绩效薪酬与内部动机以及创造力之间的关系仅仅是简单的线性关系。近年来，有学者认识到见到线性关系的不足，他们综合运用自我决定理论、习得性勤奋理论等探究不同激励强度下个体行为的变化，提出了不同于传统线性结论的非线性关系，像近年来占据主流的“倒U型”非线性关系，还有Pepper和Gore(2015)提出“S型”关系[15]。虽然这些非线性研究一定程度上是对线性研究的改善，但是也具有局限性，Pepper和Gore(2015)提出“S型”关系就割裂了工作动机与内在动机，这是一种错误倾向的尝试。
因此，本文在总结前人研究的优势与存在的问题基础上，认为可以将个人心理过程作为一种动态的计量过程，研究在绩效薪酬对个体创新性行为的选择和决策的不同，针对已有一些学者共同认为绩效薪酬具有信息性和控制性的双重性质[16]，本文将绩效薪酬分为信息性与控制性两种，并综合考虑信息性与控制性所传递的不同压力源将压力评价（挑战性压力-阻碍性压力）纳入研究模型作为中介变量，具体来说：绩效薪酬信息性是指绩效薪酬可以通过执行中和任务完成后组织提供的相关绩效反馈、员工收到的绩效奖金数额，使员工有机会获得工作成果评价，并能测量出与其他人和具体目标相比的自身能力水平和价值[16]。绩效薪酬这些信息性因素会使员工更愿意将这种绩效压力归为挑战性压力，将会激发员工的创造性努力，以获得积极的个人能力评价；控制性是指绩效薪酬传达了一种源自外部的社会控制，会使员工感到自己的想法或行为被政策所要求和约束，而不能自由选择，否则将得不到薪酬。绩效薪酬的控制性将降低员工在执行任务中的自我决定感，使他们意识到不是在为自己的意志工作，而是要为实现组织目标控制自己的行为，由此会抑制员工执行创造性任务的内在兴趣，对员工创造力产生消极影响。总之，本文综合考虑了绩效薪酬信息性与外部性的双重性，又考虑了绩效薪酬的强度，较为全面的探究了绩效薪酬与创造力之间的复杂关系。
3 研究目的与内容
3.1 研究目的
本研究通过对国内外现有有关员工创造力的研究，重点关注绩效薪酬对员工创造力的影响，绩效薪酬本身作为心理学研究领域的重点，探究其对员工创造力的影响丰富了现有相关探索的范围；本次研究还将压力评价引入研究框架，考察挑战性压力与阻碍性压力分别在绩效薪酬与员工创造力之间关系的中介效应，构建本文双中介的研究模型，运用SPSS、M-plus数据分析软件检验以上所提出的直接效应、中介效应。
一是基于以往研究将绩效薪酬信息性与外部控制性的双重性质，纳入研究框架，通过绩效薪酬及其两个维度对员工创造力之间的作用关系探讨研究，以便更好的绩效薪酬作用的双路径影响机制。一定程度上规避了从单方面研究绩效薪酬所得到的比较片面的研究结果，可以对现有研究不足进行一定的补充与完善。
二是本研究基于既往的理论模型，将两个个体差异变量，挑战性压力评价和阻碍性压力评价纳入中介效应模型，通过检验挑战性压力评价和阻碍性压力评价这两个和工作紧密联系的个人特质因素，探讨其中介作用，检验绩效薪酬对员工创造力的影响，以及中介因素在其中起到的作用原理机制，这有助于在绩效薪酬展现不同性质状态下个体对自我评估和调控，为企业在组织管理实践中,改善绩效薪酬在一些方面所带来的负面影响提供借鉴意义，从心理层面较为全面的探究了绩效薪酬与创造力之间的复杂关系。
3.2 研究内容
第一部分为绪论。介绍了本次论文研究的背景、研究目的和意义、研究对象综述、研究内容和思路、研究方法和创新之处。
第二部分介绍了文中主要研究变量相关概念和理论基础。在研究综述的基础上对绩效薪酬、挑战性压力、阻碍性压力以及员工创造力进行定义。
第三部分内容为本文的研究设计部分。该部分在文献分析和理论基础上，进一步提出研究假设，进而对其进行问卷涉及并提出假设检验方法。具体如下：
H1：绩效薪酬对员工创造力具有混合效应
H1a：绩效薪酬信息性对员工创造力具有正向影响
H1b：绩效薪酬控制性对员工创造力具有负向影响
H2：挑战性压力在绩效薪酬信息性与员工创造力之间具有中介作用
H3：阻碍性压力在绩效薪酬控制性与员工创造力之间具有中介作用
基于以上内容，本研究在激励理论的指导下，重点解释了绩效薪酬对员工创造力的作用机制，构建了以下研究理论模型，如图1-2所示。
图1-2 （略） 研究模型
4 研究思路与研究方法
4.1 研究思路
本研究研究思路如下：第一，根据企业组织当下发展的情况和阅读文献后发现研究的不足，深入研究并剖析本研究的研究背景与研究意义，确定论文的研究范围与研究目的；第二，广泛查阅并阅读绩效薪酬、挑战性-阻碍性压力、员工创造力、激励理论等相关的文献资料并进行梳理，在前人研究的基础上提出本文的理论模型和研究假设；第三，查阅现有的相关量表，并进行整理与筛选，最终选取国内外较成熟且被广泛使用的量表，结合中国国情对量表的语言表述进行适宜的调整，与领域专家进行多次讨论、初试、更正后形成本文证实的量表；第四，关于假设检验方法，使用SPSS24.0、M-plus8.0数据分析软件对收集的有效数据进行分析，根据分析结果指出研究的缺陷并指出未来研究方向。技术路线图如下（图1-1）
图1-1（略） 技术路线图
4.2 研究方法
（1）文献研究法。通过对国内外绩效薪酬、挑战性-阻碍性压力、员工创造力的相关理论及实证研究进行搜集整理、分析汇总，探究其与本研究契合的理论基础并深入分析现有研究的缺陷，提出本研究的研究理论及模型。
（2）调查问卷法。在理论探索的基础上，为了从实证上探讨绩效薪酬、挑战性-阻碍性压力、员工创造力几个主要研究变量之间的关系，本研究采取问卷调查的方法进行数据获取与收集。引用研究领域中成熟的量表进行量表编制，分阶段进行问卷的发放。
（3）统计分析法。对数据进行处理（删除无效问卷），运用SPSS、M-plus软件分析绩效薪酬、挑战性-阻碍性压力、员工创造力几个主要研究变量的信度、效度、同源偏差问题、描述性统计分析、相关分析以及假设检验。
5 论文完成计划
| 时间 论文进展 |
| 2020年1月 资料收集，论文选题构思 2020年2月 确定题目，拟定框架 2020年3月 撰写开题报告，正式开题及修改 2020年4-5月 数据收集进行试分析 2020年6-8月 正式收集问卷与进行数据分析 2020年9-12月 撰写初稿论文 2021年1月 初稿交导师审核征求导师修改意见 2021年2-3月 论文初稿修改 2021年4-5月 论文自查，定稿 2021年6月 论文答辩及其最后修改 |
参考文献
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