摘要：随着我国经济的发展，中小企业也得到了快速发展。在我国，中小企业已经超过了九成，为我国经济增长和社会发展做出了重大贡献。然而近些年市场竞争更加激烈，中小企业的发展受到了严重的阻碍。中小企业要想提高市场竞争力就必须重视薪酬管理，但是现阶段我国中小企业薪酬管理并不完善，降低员工工作积极性，造成人才流失，阻碍中小企业的进一步发展。因此，对我国中小企业的薪酬管理进行研究有重要意义。
本文通过文献阅读和数据整理，在国内外学者研究的基础上，首先分析了中小企业的内涵和特点，界定了薪酬管理的相关概念，归纳了薪酬管理的相关理论。然后通过对文献和数据的整理，概括了中小企业薪酬管理的现状和存在的问题，在此基础上进一步分析薪酬管理问题形成的原因。针对造成这些造成薪酬管理问题的原因，提出完善中小企业薪酬体系的对策：设计合理的薪酬体系、提高公司的福利待遇和建立科学有效的绩效管理体系。
关键词：中小企业；薪酬管理；薪酬体系
ABSTRACT: With the development of China's economy, small and medium-sized enterprises have also been developing rapidly. In China, the number of small and medium-sized enterprises has exceeded 90 percent, making a significant contribution to China's economic growth and social development. However, in recent years, the market competition has become more intense and the development of smes has been seriously hindered. In order to improve their market competitiveness, small and medium-sized enterprises must pay attention to salary management. However, at the present stage, salary management of small and medium-sized enterprises in China is not perfect, reducing the enthusiasm of employees, causing brain drain and hindering the further development of small and medium-sized enterprises. Therefore, it is of great significance to study the salary management of small and medium-sized enterprises in China.
Through literature reading and data sorting, based on the research of scholars at home and abroad, this paper first analyzes the connotation and characteristics of small and medium-sized enterprises, defines the relevant concepts of salary management, and summarizes the relevant theories of salary management. Then, by sorting out the literature and data, it summarizes the status quo and existing problems of compensation management in small and medium-sized enterprises, and further analyzes the causes of the formation of compensation management problems on this basis. Aiming at the causes of these problems in salary management, this paper puts forward the countermeasures to improve the salary system of small and medium-sized enterprises: design a reasonable salary system, improve the company's welfare and establish a scientific and effective performance management system.
KEYWORDS：Small and medium-sized enterprises; Salary management; Compensation system
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着经济全球化的快速发展，企业之间的竞争日益激烈。进入21世纪以来，企业之间的竞争已经从产品和技术的竞争逐步转化为人力资源管理的竞争。如何做好人力资源管理，提高企业竞争实力已经成为每个企业正在面临的挑战。在人力资源管理的六大模块中，薪酬管理是核心，能够有效提高员工工作积极，提升整个企业的效益，极大地增强企业竞争实力。因此，对于一个企业来说，设计一套合理、科学、有效的薪酬管理体系是企业提高市场竞争力的有效途径。
我国经济自上世纪90年代以来得到了快速发展，同时我国的中小民营企业也在迅速壮大。改革开放30年以来，我中小营企业已经逐步成为国民经济发展的主要力量，占据的比重逐渐提高，为我国经济发展做出了巨大贡献。但是，目前我国中小企业在经营管理方面仍旧存在着很多问题，中小企业在吸引和留住人才方面远不如大企业，薪酬管理就是造成这一问题的重要原因之一。虽然目前大多数中小企业对薪酬管理已经有了一定的重视，也拥有属于自己的管理体系，但是由于各种原因，中小企业的薪酬管理仍旧处于较低水平，导致企业无法进一步发展。据有关数据统计显示：在中小企业中有62.40%的员工对自己的薪酬不满意，45.6%的员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度；55%的员工认为企业薪酬缺乏公平性。同时员工对企业的忠诚度只有50%，员工对工作目标完成率只有65%。[1]因此，为了提高企业的市场竞争力，促进企业健康发展，企业就必须建立和实施结合自身实际的有效的薪酬管理体系。
1.1.2研究意义
人才是企业的核心竞争力，当前在我国经济快速发展的同时，企业所面临的市场竞争也更为激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得生存，就必须要做好人才管理，构建专业化、高素质的人才队伍，为自身更好地发展注入新的活力，推动核心竞争力的提升。中小企业要想吸引并留住人才，就必须做好薪酬管理，对我国中小企业薪酬管理的现状进行分析，探讨现在存在的问题及其原因，并针对这些问题提出有效的解决对策，这对于促进中小企业的发展有着重要的意义。第一，有助于中小企业吸引高素质人才，设计一套良好的薪酬管理体系能够帮助中小企业组建高素质的人才队伍，对于企业的发展具有长远的战略意义；第二，有助于解决中小企业薪酬管理中的一些现实问题。目前我国中小企业在薪酬管理中存在着各种各样的问题，研究这些问题能够让企业正式其存在并去解决。
1.2 国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
薪酬作为激励员工的重要手段之一，一直都受到国内外学者的关注，国外有关薪酬管理的研究较早，已经出现了不少有影响力的研究文献。
托伯曼(1960)提出企业的薪酬框架中必须整合发展机会、心理收入、晋升机会和工资等相关要素从而开展更为科学的薪酬激励工作。亨尼曼(2001)指出薪酬体系有着薪酬管理时间策略、管理方式、加薪、业绩评价方式、薪酬分析单元等相关特征。乔治•伯兰德(2011)基于战略性这一角度，提出公司薪酬体系是动态的，需要根据公司的战略调整而不断变化。他认为，假如把薪酬体系和经营战略这两点进行联合并作为薪酬战略的基础条件，则经营战略存在差异，那么对应的薪酬方案也存在差别。
1.2.2国外研究现状
国内学者对薪酬管理制度的研究虽然起步较晚，但是也已经有了一定的研究成果。
李志、张华针(2005)提出薪酬外部公平与内部公平的有机统一能够保证薪酬在对外方面有一定的竞争力，又能对内解决员工的公平感。另外，企业应当建立起有效调动员工积极性的薪酬体系，以企业发展目标设计，体现出一定的差异性，并注重薪酬与绩效挂钩。谢宣正、薛声家(2009)在以企业人力资源管理人员作为研究对象的基础上，进行了薪酬满意度的实证分析，认为：“（1）高层领导应高度重视企业人力资源管理人员薪酬满意度的提高；（2）合理提升企业人力资源管理人员的薪资水平；（3）注重非经济报酬的作用，实施全面薪酬战略。任显芝(2011)认为，现阶段中小企业的薪酬管理表现出诸多漏洞和不足，尤其是员工发展受到阻碍、职位晋升道路缺失、薪酬不公平、随意变动、欠缺合理性等问题表现最为明显。孙秀玲(2015)依托于对员工特点的深入研究和分析数据，并利用双因素理论，指出企业为了实现长远发展必须制定出符合企业发展和员工需求的薪酬机制，并加入在职培训学习、带薪休假等福利措施。
1.3 研究方法
根据研究的需求，本文主要采用了文献研究、综合分析和定性分析与定量分析三种方法对中小企业的薪酬管理进行研究。
（1）文献研究法。本文在网络和图书馆收集了大量有关中小企业薪酬管理的相关文献和资料，在充分阅读的基础上对现有研究进行了归纳总结，初步了解了国内外学者的研究现状并大致确定了本文的研究思路。
（2）综合分析法。利用心理学、经济学和管理学等众多学科的知识来对中小企业薪酬激励体系存在的问题进行详细的分析，提高本文研究的深度和广度，增强研究的现实意义和指导意义。
（3）定性分析与定量分析法。本文将对中小企业、绩效薪酬、薪酬激励等核心概念进行科学界定，并借助我国当前薪酬相关数据，分析目前我国中小企业薪酬的基本现状及存在的问题，并分析其问题成因，在结合定性分析与定量分析基础上提出构建我国中小企业科学有效的薪酬管理体系。
1.4 研究内容
本文主要分为五个章节来对我国中小企业薪酬管理进行研究。
第一章，绪论。本章主要阐述了论文的研究背景和研究意义，在阅读整理大量文献的基础上概括了国内外有关中小企业薪酬管理的研究现状并确定了本文的研究思路和研究方法。
第二章，中小企业薪酬管理的理论分析。本章主要是中小企业和薪酬管理的有关概念进行界定并阐述了薪酬管理的相关理论基础。
第三章，中小企业薪酬管理的现状及问题分析。本章首先简总结了我国中小企业薪酬管理的现状，指出了其存在的问题和形成的原因。
第四章，完善中小企业薪酬管理体系的对策。本章在上一章节分析的薪酬管理存在的问题及原因的基础上提出了构建中小企业薪酬管理体系的对策。
第五章，结论。对本文的研究内容进行回顾与总结，综合概括研究结论。
2 相关理论分析
2.1中小企业的相关理论
2.1.1中小企业的界定
中小企业，是指与其所处行业的大型企业相比，在企业生产规模、人员规模、经营规模、营销规模、资产规模等方面相对较小的经济单位。关于对中小企业进行界定，不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化，通常都是从“质”和“量”两个方面来进行定义。[2]“量”即量化指标，如企业人员数量、实收资本、资产总额、营销额等数据，相对“质”来说，数据能较为直观地反映规模大小，且容易提取、筛选、比较，故大多数国家均以数据量化标准来进行划分。“质”的指标则主要包括企业的组织架构形式、融资方式、市场份额、行业地位、所有者管理方式、股权所占比例等，是指能反映企业经营本质特征的指标。2011 年6 月18 日，国家发改委、工信部、统计局、财政部等四部门联合发布了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，该通知正文中《中小企业划型标准规定》根据企业从业人员、营业收入、资产总额等多个指标对我国中、小、微型企业划分标准进行了界定，并明确规定了工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业、仓储业、邮政业、住宿业和餐饮业等十六行业的划分标准。[2]
2.1.2中小企业的特征
1.分布范围广
在我国，中小企业遍布各个行业，分布范围广，经营主体多，方式较为灵活。我国是世界上工业种类最完整的国家， 拥有完备的工业体系，这不仅仅得力于各行业的龙头企业，还有各个领域中中小企业的贡献。中小企业和龙头企业在各行各业中相辅相成，共同建设我国社会经济。截止到2017年，我国中小企业已经占据所有企业数目的99%，已经成为我国市场经济的重要组成部分。中小企业涉及经营范围广泛，为我国经济发展和解决就业问题做出了巨大贡献。
2.分布不均
在我国，中小企业虽然遍布全国各行各业，但是从总体上来看还存在着分布不均的问题。第一，企业类型分布不均。我国中小企业多为劳动密集型产业，主要通过出让劳动力来盈利。一般来说，劳动密集型企业生产技术水平较低，从而产品附加值低。除此以外，企业内部的员工通常职业素质低、技术水平不足，管理者的水平也较为一般，这就使得企业产品质量无法达到好的保障。第二，产业结构分布不均。我国大部分中小企业是在世纪之交的创业潮中建立，主要从事第一第二产业，轻工业制造类企业最多，第三产业占据比例较低。第三，地域分布不均。由于我国各个地区经济发展不平衡，导致我国中小企业在各个地域分布不均。东部沿海地区中小企业集中明显，中西部中小企业分布状况和质量规模相对较小。
3.实力较弱
我国虽然拥有大量的中小企业，也为经济发展做出了巨大贡献，但是从单一的一个企业来说，中小企业的实力相对较弱，面临生存风险较大。中小企业的生产规模小、高精产品少，使得其产品缺乏市场竞争力。其次，相对于大企业来说，中小企业在资金、技术、人才等方面都受到限制，无疑加剧了经营风险。
2.2薪酬管理
薪酬，是指员工在企业中从事劳动而获得的以钱币或者非钱币形式支付的报酬，拥有“补偿、激励、调节”三大功能。补偿功能是指员工为企业进行劳动之后，企业根据其劳动价值给予员工的必要补偿；激励功能是指企业在在“劳动-工资-利益”原则指导下，通过薪酬满足员工物质文化生活的不同需求以此来提高员工的工作积极性；调节功能是指通过调节薪酬关系来促进不同地区、企业、部门之间的劳动力合理流动，最终实现人力资源的合理配置。薪酬主要由基本薪酬、奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利几个要素构成。
薪酬管理是指企业针对自身的企业特征与产品特征、市场竞争力、利润水平等，制定对于企业中的所有员工应当得到的报酬总额、薪酬的结构形式和薪酬支付形式等的相关制度的过程。[3] 薪酬管理的具体内容为：（1）明确制定薪酬管理目标。一套有效的薪酬管理体系的基础是明确的管理目标，只有在明确的目标指导下，薪酬管理才能发挥其最大功效。薪酬管理作为企业经营管理的基础制度之一，在制定的过程中一定要和企业的战略目标相符合，并且要保证其可实施性。（2选择薪酬政策。薪酬政策指的是企业为更好地实施薪酬管理而在员工薪酬方面选用的方针政策。良好的薪酬管理需要根据公司的具体状况确定最佳薪酬政策，制定适合的工资标准及其结构，公司薪酬成本投入政策。正确的薪酬政策对薪酬管理具有良好的导向作用，反之则会使得公司人力资源方面出现缺陷，阻碍公司的进一步发展；（3）制定薪酬计划。根据公司的薪酬政策制定具体的薪酬计划，公司从具体实际出发，预测需要执行的职员薪酬支付水平、结构和薪酬管理的关键点等；（4）调整薪酬结构。薪酬结构指职员和职员间各个种类的薪酬比重和具体组成部分。薪酬管理并不是一成不变的，企业在制定好薪酬制度之后，要根据实际情况和员工的反馈等等来对其进行调节。薪酬管理的具体流程如图2-1所示。
图2-1 薪酬管理流程
2.3薪酬管理理论
2.3.1激励理论
从研究侧重点出发，激励理论主要分为四大类，包括内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论、综合型激励理论。内容型激励理论主要关注的是人的需求；过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程；强化型激励理论着重研究人的行为的结果对其行为的反作用；综合型激励理论着重研究现实中复杂的激励问题，在现实中，激励问题往往比较复杂，涉及到方方面面，必须从各个方面综合加以考虑。本文主要讨论内容型激励理论中的需求层次理论。
需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出，马斯洛将人的需求划分为自我实现的需求、尊重的需求、社交需求、安全需求及生理需求并从高到低层次排列。马斯洛在阐述需求层次理论的两个基本论点时，指出在满足人的所有需求之前须满足人的最主要的需求。只有低一层次的需求满足了，高一层次的需求才希望得到满足。该理论普遍适用于企业管理员工的人力资源管理，只有员工的最基本的低层次需求得到满足后，企业才能激励员工实现高一层次的需求，从而实现员工的价值最大化，为企业创造出更多的利益。
2.3.2差别薪酬理论
亚当•斯密曾经提出：劳动者在工作中表现出不同的心理觉受、承担起不同的责任和出现不同的成功可能性等，都会造成劳动者工资待遇的不同。企业给予员工的报酬根据员工所处的岗位、员工的素质以及不同的工作效率等等应该有所不同，员工在不愉快、责任重大、有风险的岗位，工资待遇应该给的高些，反之在那些工作相对愉快、责任不那么重大、风险较低的岗位，工资待遇可以给的低些。这就是所谓的差别薪酬理论。
2.3.3全面薪酬理论
1971 年，全面薪酬理论由埃德•劳勒于1971年提出，他认为外在薪酬和内在薪酬两部分共同构成了全面薪酬。外在薪酬主要由经济性薪酬和非经济性薪酬构成，员工在工作中获得的外部收益一般可归为外在薪酬。经济性薪酬包括基本工资、奖金、退休金、医疗保险等，非经济性报酬包括工作环境、组织环境等。企业员工内在的心理收益属于内在薪酬，员工从工作中获得的归属感、责任感、荣誉感和成就感等，这些不但能给他们带来激励，同时也能带来很大的工作满足感。总的来说，外在薪酬和内在薪酬既相互联系，又互为补充。
3 中小企业薪酬管理的现状及问题分析
随着我国经济的进一步发展，市场竞争的日益激烈，企业越来越重视人力资源管理。薪酬管理作为人力资源管理的核心部分更加受到中小企业的重视。一个好的薪酬管理体系不仅能够吸引员工，还能充分调动员工积极性，为企业发展做出巨大贡献，因此，建立一套良好的薪酬管理体系对于企业来说直观重要。要想建立科学有效的薪酬管理体系，首先就要充分认识到我国中小企业薪酬管理的现状，发现其存在的问题并分析形成原因。
3.1中小企业薪酬管理的现状
我国中小企业发展初期多数为家族企业模式，家族企业以血缘关系为纽带，薪酬分配主要以经营者的意向为主，更加倾向于主观性。随着企业的发展和扩大，中小企业逐渐完善内部组织结构，薪酬管理也逐步开始发展起来。但是，由于受到企业内外部各种因素的影响，我国中小企业目前的薪酬管理制度并没有受到大多数员工的肯定。第一，薪酬满意度偏低。中小企业员工对薪酬的满意度总体偏低，这也造成了企业人才流失的大问题，这反映了我国中小企业在薪酬管理上存在重大问题，薪酬待遇对人才来说缺乏吸引力和竞争力。第二，薪酬结构单一。随着经济的发展，薪酬结构单一的企业正在减少，越来越多的企业开始采用“薪酬+绩效”的模式。但是，仍旧有很多中小企业的薪酬结构比较单一，在薪酬结构的细化方面还做得不够，薪酬制度缺乏激励性。第三，薪酬构成缺乏全面性。中小企业目前的薪酬主要是基本工资和国家强制性基本福利，薪酬构成不全面，缺少非经济性报酬和内在薪酬，无法充分调动员工工作的积极性，不利于提高员工忠诚度。
3.2中小企业薪酬管理的问题
结合我国中小企业薪酬管理的现状，通过数据和文献的分析，总结出我国薪酬管理主要存在薪酬缺乏外部竞争力、薪酬制度的问题、薪酬体系缺乏公平性和激励性四个问题。
3.2.1薪酬缺乏外部竞争力
我国中小企业的薪酬水平普遍较低，在人力资源市场缺乏竞争力，与其他企业相比具有极大的劣势。中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投资于产品开发和市场拓展，用于员工薪酬的资金十分有限，较低的薪酬无法吸引人才。此外，许多中小企业管理者并没有正确认识到薪酬的重要性，认为薪酬仅仅只需要维持员工的生存需要而忽视了对员工的激励作用，没有给予员工较高的福利水平、良好的工作条件等等，这些都极易造成员工的流失，阻碍企业的进一步发展。
3.2.2薪酬制度的问题
我国中小企业中，薪酬制度还存在着大量问题。
（1）薪酬制度不科学。由于管理者意识不到位，中小企业在发展的过程中往往会投入大部分精力财力到市场竞争中，而忽略企业内部体系建设，因此企业的薪酬体系设计比较匮乏。当前，我国中小企业有一套属于自己的薪酬相关规定，但是这套体系往往是根据管理者主观意识或者企业对员工薪酬水平的大体认识设计的，比较随意，缺乏有效性和科学性。这些企业没有根据科学的方法设计企业内部员工的工资标准，有没有对员工的福利和奖励制度作出明确规定，往往导致薪酬体系比较紊乱。此外，中小企业的薪酬体系往往比较固定，不能根据企业内外部环境的变化及时做出调整，造成企业在这一方面的落后。
（2）薪酬结构失衡。中小企业在薪酬结构方面往往比较单一，薪酬结构的不协调使得企业薪酬无法满足不同员工的需求。企业对于员工不够重视，忽视不同员工对于不同薪酬要素的需求；另一方面，企业员工的薪酬单元组合比例失调，如员工的固定工资较高而绩效工资较低，从而使得企业薪酬未能发挥有效的作用。
（3）福利体系不规范。我国中小企业普遍对于员工福利待遇不够重视，除了国家强制性福利以外，很少有额外的福利，甚至有些企业为了节省开支并没有按照规定执行法定福利项目。由于企业规模和资金的限制，中小企业在福利项目上并没有明确的制度规定，往往根据经营者的态度或者企业盈利情况而临时确定方案，缺乏对员工的长期激励性，员工无法明确知道自己享有的福利待遇。此外，中小企业的福利制度缺乏多样化，并没有结合员工的实绩需求，无法起到调动员工积极性的作用。
3.2.3薪酬体系缺乏公平性
员工薪酬制度的公平性包括内部公平和外部公平两个方面，员工对企业薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计薪方式及支付形式的满意度受到企业薪酬分配公平、信息公平、人际公平和程序公平的影响。[4]中小企业在设计薪酬体系时很难兼顾所有的公平要素，往往只重视分配结果的公平，忽视了薪酬界定的人际公平和程序公平，造成员工公平感缺失。另一方面，企业对于薪酬体系方面的信息往往公开程度不足，员工对于企业薪酬制度不了解，很难判断自身薪酬是否合理，会降低员工工作积极性。此外，由于中小企业多数为家族企业模式，在薪酬分配方面往往会受到主观情感影响，从而造成外来员工薪酬低，家族成员薪酬高的现象，极大地不利于企业薪酬制度的公平性。
3.2.4薪酬管理缺乏激励性
激励是薪酬的三大功能之一，但是当前中小企业的薪酬管理体系往往缺乏激励性。首先，由于经营水平和经营状况的影响，中小企业的薪酬发放存在不确定因素，企业有时并不能按时发放薪酬，长期以往就会削弱薪酬对员工的激励作用。其次，当前中小企业在绩效考核管理上同样存在问题，绩效考核指标不健全、考核结果缺乏合理应用等等都造成企业绩效考核的不完善，进一步导致员工不能清楚地了解造成薪酬差异的原因，也找不到正确的方法来提高自己的绩效，有没有达到绩效考核对员工的激励作用。
3.3中小企业薪酬管理问题的成因
中小企业薪酬管理存在的问题制约着企业的进一步发展，为了解决这些问题，提高企业竞争实力，就必须先分析这些问题存在的原因，从而进一步提出解决的对策。
3.3.1管理模式的弊端
我国中小企业大多数为家族企业，企业发展的时间较短，还处于探索阶段，其发展模式、管理模式都还不成熟，存在明显的弊端，在管理体制方面普遍存在没有合理的组织结构以及缺乏科学的管理理念的问题。中小企业企业规模较小，人员较少，虽然设置了组织架构，但是员工之间的职责分工比较模糊，不利于管理。除此以外，企业内部的管理者基本为家族成员，基本都采用领导一言堂的管理模式，在薪酬、激励、晋升和考核上，公司的人力部门只有提议权，最终还是要由老板说了算。企业内部员工的发展空间有限，晋升机会极其有限，员工看不到清晰的职业发展路线。企业薪酬管理制度，员工薪酬及奖金数额等仍由管理者决定，且不会及时根据市场的情况规律地进行工资调整。这样的薪酬制度很容易导致薪酬内部分配不均、与外部相比又处于较低水平，使得员工产生不公平感。
3.3.2缺乏现代薪酬管理理念
中小企业往往由家族成员主导薪酬管理，中小企业的管理者普遍学历不高，缺乏现代化企业管理的基本培训，在企业经营方面更多地依赖于自身经验，不懂得利用现代企业管理理念、技术和方法。同样，在薪酬管理方面，管理者缺乏现代薪酬管理理念，对现代薪酬管理技术以及方法掌控上显得比较匮乏。
3.3.3绩效和薪酬相脱节
我国中小企业虽然在企业的发展过程中建立了一套自己的考核制度，但是公司的考核制度并未达到预期的效果，进一步制约了企业薪酬管理的应用，打击了员工工作的积极性。第一，考核指标设计不科学，中小企业对员工的考核往往只是简单的根据事先指定的绩效指标对其进行考核，并没有根据实际情况来调整考核标准，且整个企业内部的考核标准比较单一，针对不同岗位不同员工有着相同的考核标准，这不利于对员工进行有效考核。第二，考核过程缺乏严谨性，由于中小企业内部的裙带关系复杂，管理者多为家族成员，那么在对于外来员工的考核上就很难做到公平公正，同时人事部在对家族成员进行考核时也会有一定的忌讳和偏袒，很多时候对这些人员的考核只是走个过场，并没有真正起到把关的作用。第三，考核结果没有合理利用。由于考核的不严谨，考核结果缺乏一定的科学性，并不能真正起到作用，而且管理者也并没有科学利用考核结果，对于考核结果不理想的员工，往往都是批评为主，打击了员工的工作积极性。在企业中，绩效考核和薪酬管管往往紧密联系，绩效考核缺乏科学性严重影响了薪酬管理，薪酬的激励作用受到限制。
3.3.4忽视内在薪酬
内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等，员工通过内在薪酬可以直接从工作本身得到满足，进一步提升员工的工作积极性。有些中小企业的薪酬待遇都不低，但是忽视了内在报酬，长期以往会造成员工工作缺乏激情的情况。目前，中小企业基本都采用基本工资加绩效薪酬的方案，认为绩效是激励员工的最好方法，只要支付足够多的的工资就可以留住人才，但是缺乏内在的激励往往会造成员工离职。
4 完善中小企业薪酬管理体系的对策
4.1设计合理的薪酬体系
马斯洛的需要层次理论指出，对于人们来说，生活的需求是其最基本的需求。要想满足自身衣食住行的需求，员工必须在企业中以自己的劳动获得报酬，因此企业内部的薪酬制度对员工来说至关重要。除此以外，薪酬待遇还是人们在企业中追求个人理想、实现人生价值的过程中证明自己成功与否的重要标准。
4.1.1.薪酬制度具有外部竞争力
企业的薪酬制度如果缺乏外部竞争力，那么企业就很难留住公司的优秀人才。中小企业在制定薪酬制度时，首先应该对外界的薪酬状况进行详细的调查和分析，包括本地区、本行业的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策；其次，公司薪酬制度还应考虑行业的特点与惯例以及当地的生活水平中小企业规模较小，经济实力不强，单纯靠提高工资水平来与大型企业的薪酬制度进行抗衡是不可能的。因此，企业要想提高薪酬制度的外部竞争力就应制定出一套富有弹性的薪酬制度，具体如下：
（1）公司的薪酬制度应该与人才战略相匹配。对于企业的核心人才，如中高级技术人才和管理人才，薪酬标准应当高于同行业的平均水平。而其他普通员工的薪酬标准只需与同行业其他企业的薪酬标准持平。
（2）公司可以采用人才持股等方式，适当地匀出少量的股份对优秀员工进行奖励，将企业与员工的长期、中期及短期经济利益有机地结合起来，促使员工与公司结成利益相关的共同体。在这种情况下，即使其他企业提供更高的薪酬水平，这些优秀的人才也不会轻易离开公司，能达到较好的保留人才的效果。
（3）公司的薪酬制度应该具有一定的弹性，根据经济效益情况和政府公布的物价增长情况，在坚持与企业经济效益同步、适度增长的前提下，适时调整薪酬标准，提高员工薪酬收入水平。此外，公司还应当实行最低薪酬保障制度，执行所在地的最低工资标准。
这些措施都能有效提高公司薪酬制度的外部竞争力，从而更好的吸引并留在优秀的企业人才。
4.1.2.薪酬制度体现人才的自身价值
（1）薪酬制度应该具有公正性。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与该岗位在企业的重要程度相匹配。薪酬设计应该对岗不对人，摒弃中小企业内部的裙带关系，在同一岗位工作的员工都应享受同等的薪酬待遇。公司应当实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的薪酬制度，薪酬制度的设计应该遵循 “效率为先,兼顾公平”的原则。员工的收入应与工作岗位、责任大小及工作成绩挂钩，按员工的职责、实际付出的劳动及取得的劳绩进行合理分配。
（2）公司应该设计多层次、较灵活的薪酬制度，基本工资、工龄工资、岗位工资和绩效工资相结合。根据岗位的重要性、员工的工龄及工作业绩，将公司的薪酬标准划分为多个层次，且每个层次要适当拉开薪酬差距，以使员工能在心理上感觉到这个差距，并产生激励作用。这样的薪酬制度能使在重要岗位上的优秀人才及业绩好的员工认为自己的付出得到了公司的认可，感觉公司的薪酬制度是公平的，继而更加努力的为企业效力；而业绩不好的员工为了缩小这种差距，获得更高层次的报酬，也会努力改进自己的绩效和工作态度。
（3）重视内在报酬。中小企业应该重视内在报酬，为员工提供有挑战的工作，提高员工工作激情，促进企业健康发展。
4.2提高公司的福利待遇
员工的福利制度是指公司内部的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、教育津贴、员工服务等多方面的内容。企业的福利待遇和工资、奖励制度一样，在很大程度上也会对员工的流失率及企业的竞争力产生影响。因此，良好的福利待遇是完善薪酬管理的必要手段。
（1）公司必须严格按照相关规定按时、足额地为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金，即“五险一金”，以确保员工在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能够获得帮助和经济补偿，解除他们的后顾之忧。
（2）公司员工的休息休假权利应该得到充分保证。除国家法定节假日以外，公司还应按照《劳动法》和国家相关规定,让员工能够享受有薪假期，如探亲假、婚丧假、年休假等。节假日若需要加班，应该增发加班工资。
（3）公司应当设立一些相关的特殊津贴项目，如施工流动津贴、降温费等。每逢国家传统节日或员工的生日，公司也应通过发放过节费或慰问品的方式使员工感受的公司的温暖。
（4）此外，对于核心人才，公司应当为他们提供特殊福利，例如发放较高的职称、补贴、提供定期疗养、报销在职消费等。
4.3建立科学有效的绩效管理体系
薪酬管理要想发挥最大的作用就必须保证科学有效的绩效考核体系，科学有效的管理体系能使绩效管理行之有效，进一步推动薪酬管理的良好运用。设计行之有效的绩效管理体系，首先要设置科学合理的考核目标。根据公司的战略目标，企业应该将目标层层落实到各个部门的具体目标上。根据不同部门不同岗位的员工，设定合理的考核目标，制定具体的考核体系。其次，选取科学的考核方式和考核指标。中小企业目前使用较多的绩效考核方式为定性考核，而定性考核更倾向于主观判断，单一地使用定性考核影响考核的客观公正性。企业应该将定性考核与定量考核将结合，在实行目标管理法的同时整合平衡记分卡和关键指标法，将考核结果量化，更有利于考核结果的反馈和应用。最后，要采用有针对性的指标。根据不同部门不同岗位的员工，考核体系应该突出重点考核项目。比如，针对销售员工，应该将客户数量、客户满意度等作为重点考核指标。
5 结论
随着知识经济和经济全球化时代的到来，企业之间的竞争无论是强度还是范围都在扩大，人才的竞争在企业间显得尤为明显。从各大型知名企业的发展历程中不难看出，人力资源丰富的企业在竞争中占据优势，因为有了人才，就有了创造产品和服务的动力。简单看来现在乃至未来一段时间内经济的竞争归根结底是人才的竞争。中小企业要想在竞争日益激烈的市场中占有一席之地，就必须重视人力资源管理。薪酬管理作为人力资源管理的核心必须得到中小企业的重视，良好的薪酬管理将影响到中小企业工作的连续性、工作质量和员工的稳定性，如果不重视中小企业在薪酬管理中存在的问题，最终将削弱企业可持续发展的潜力和竞争力。
本文首先分析了中小企业的内涵和特点，界定了薪酬管理的相关概念，归纳了薪酬管理的相关理论。然后通过对文献和数据的整理，概括了中小企业薪酬管理的现状和存在的问题包括薪酬缺乏外部竞争力、薪酬制度的问题、薪酬体系缺乏公平性和激励性。在此基础上进一步分析薪酬管理问题形成的原因：管理模式的弊端 、缺乏现代薪酬管理理念、绩效和薪酬相脱节和忽视内在薪酬。针对造成这些造成薪酬管理问题的原因，提出完善中小企业薪酬体系的对策：设计合理的薪酬体系、提高公司的福利待遇和建立科学有效的绩效管理体系。
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