摘 要
随着社会的不断进步与发展，对国家公务人员的素质要求越来越高。尤其是在社会治理工作的全面开展下，公共部门为提升工作质量，愈加重视人力资源管理发挥出的重要作用，积极将创新理念融入到各项工作中，由此也进一步促进了公共部门人力资源管理的专业化发展。但在新公共管理视角下，公共部门人力资源管理也出现了一些不可回避的问题，限制并影响其创新发展。为此，本文通过对公共部门人力资源管理概念与特点进行相关分析，进而对现存主要问题进行剖析，由此提出优化对策，希望可以在进一步完善管理体系下，探索创新发展之路。
关键词：公共部门；人力资源管理；公共管理
一、公共部门人力资源管理概念与特点
（一）公共部门人力资源管理概念
公共部门主要是指拥有国家赋予的公共权力，并且通过法律对社会公共事务进行管理，进而维护人民群众共同利益的部门，如学校、医院等。公共部门人力资源管理则主要是指政府部门与非营利组织对能够推动整个经济社会发展的劳动力的聘用、录取、开发及管理能力[1]。
公共部门人力资源良好作用的有效发挥，对社会治理的管理效能起到直接影响作用。尤其是公共部门的工作人员数量庞大，人力资源管理具有一定的复杂性，无论是在人才开发与培养方面，还是展开相互良好合作方面，都应建立在适应社会发展与满足个人发展需求前提下，通过实施高效管理为社会民众提供优质，还能更加高效地提供公共服务产品，提高公众对公共部门的认可度，进而提升政府在公众心目中执政形象。
（二）公共部门人力资源管理特点
公共部门人力资源管理既需要进行宏观预测与规划，同时微观上更加强调组织内部人力资源管理与开发，二者具有不可分割，且密切相关性，既可作为一种管理制度，也可将其认定为一种管理方法，且对于公共部门正常工作运转具有重要价值作用。为此，在对公共部门工作人员实施科学的教育培训以及开发规划下，进一步促进社会稳定发展。公共部门人力资源管理具有一定的特殊性，不仅兼具公共性、公益性、服务性与公开性，同时还具有法制性、政治性，甚至学习性等特点。公共部门人力资源管理不以谋求自身利益为准则，而是将公共利益作为最基本的价值取向，因具有一定的社会公共权力，因而体现出政治性与权威性特色，作为一个具有纵横交错的层级管理制度组织体系，不仅进行了严格的管理权限划分，同时也需要在人力资源获取与配置等方面进行合理安排，按照相关法律法规实施严格而规范的管理[2]。
二、公共部门人力资源管理中现存主要问题
（一）人力资源管理观念落后
一直以来，公共部门在人事管理方面沿袭着传统管理模式，一味运用制度化实行层级管理。这不仅限制与影响了工作人员的主观能动性，而且使之只能听从上级领导安排，形成了墨守成规的工作方式，既难以展现灵活性，又失去了弹性发展空间，毫无竞争能力。由于在人们的意识观念中一直存留着公务员是“铁饭碗”的本位思想，公共部门的工作不仅拥有一定的权力，而且只要不行差踏错就可以旱涝保收，使其形成了“终点思维”，无论是在工作表现上，还是职业发展方面都欠缺积极性，因此在行政岗位上出现了不作为，甚至是失职的行为。除此之外，公共部门在以往进行人才录用与选拔，以及人事考核中，主要以上级机关与领导的认可为主，不仅存在着一定的主观性，而且群众无法参与评估，出现失职行为更难以进行问责与惩罚，人事考核极不完善，致使诸多问题一再出现。部分公共部门在人才妙用时还出现了较为严重的性别歧视问题，在晋升考核时也会凭“关系”、凭资历，将制度规范置于一边，竞争上岗仅是流于形式的过程，“长官意志”极其严重，导致出现难以扼制的腐败行为屡禁不止，严重影响公共部门在群众中的廉洁形象[3]。
（二）缺乏人力资源长远规划
公共部门在人力资源管理方面也欠缺科学规划，主要表现在供应预测与实际需求之间出现较大偏差，既未能针对人力资源供需展开实践研究，也无法做到有效评估与反馈，导致计划与实施的严重脱节，这无疑是缺乏战略部署的明显表现。公共部门虽会进行长期与短期目标规划，也会因政策变动做出相应调整，但总体方向并不会出现太大变化，公共部门的人力资源管理部门未完全根据本辖区本部门的发展目标，进行人力资源预测分析，规划当前和长远的人力资源需求，从而有目的的引进、培养、开发满足公共部门人力资源需求，解决公共部门发展中的人才短板合理配置与任用问题。但因一直以来受主观因素影响，公共部门人力资源管理存在着分配不均衡，缺乏科学合理的目标规划问题，使员工的工作积极性不高，而且无论是在骨干力量培养方面，还是人才优化配置方面，都出现了不合理现象，尤其是在年龄结构调整方面，更是问题突出，许多岗位人员工作懈怠，工作效率偏低，由此也引起民众对公共部门的诸多不满。
（三）未形成激励有效激励机制
当前，对公共部门工作人员的绩效考核、薪酬管理和晋升制度是人力资源激励体系的主要内容，健全的激励体系可以带动公务员更加积极努力地投入工作，并发挥高效，从而促进公共部门中人事管理体系逐步完善，但现如今正在运行的管理制度还存在诸多不足。首先，现行的单一维度激励机制抑制了创新行为。公共部门人员的责任不仅复杂且挑战性巨大，在此基础上他们所需要的报酬与激励就不仅如薪水、津贴保障之类的物质激励，还需要使其能够获得成就感、信任感等激励要素，这也可进一步满足公共部门工作人员的精神需求，在同时实施物质激励与精神激励下，尊重员工的自我价值实现。新时期，新公共视角下人力资源管理应建立在人本理论基础之上，但处于“服务行政”时代的公共部门，只能够实施表面化的物质激励，无法从精神层面对工作人员进行更加有效的激励，尤其是在决策参与方面，由于未能对员工给予人文关怀，不重视倾听其内心想法，无法充分调动员工工作积极性，激发其主观能动性，只以集权式管理与决策进行工作任务的下达，不仅无法保证工作成效，也极大扼制了工作创新与发展。第二，公共部门人员的薪资结构存在不合理性。公共部门内部，本该因工龄、职级和职位的不同而产生不同待遇，但实际管理中这一差距并没有被拉开，平均主义广泛存在，不能充分反映各类人员的劳动特点与实际价值，是公职人员难以产生努力进取、积极创新的工作热情[4]。
三、公共部门人力资源管理优化策略
（一）确立人本管理理念
将人本管理理念应用于公共部门人力资源管理当中，即是在树立以人为本的科学发展观下，实现组织员工的整体发展。一方面，改变传统人事管理方式，不再将人事作为组织成本管理目标，只按照规章制度履行职能，而是在进行有组织、有计划的开发中，最大程度地激发员工潜能与无穷创造力。另一方面，也应给予员工最大尊重，不仅能够为其创建良好工作环境，还能赋予其相应的公共权力，使其能够真正成为决策执行者，更多参与公共治理工作，与此同时，还应加强员工教育培训，在不断提升其认知能力与判断能力下，拓宽其行政参与渠道，形成良好的行政文化。公共部门是为公众设立并为公众所有的组织机构，拥有法律赋予的分配社会大部分资源的权利，以服务于社会、服务于公众为公共部门运行的核心目标，不仅要以服务于社会公众为公共管理的出发点，同时也要满足其意愿表达及服务要求[5]。在新公共管理视角下，公共部门也应遵循市场动作规律，更多采取企业管理方法，使其发挥出管理价值作用，在市场变革中积极、灵活地进行人力资源管理，不仅重视公共部门人事管理制度的更新换代，寻求科学方法促进公共部门公职人员工作积极性的提升，同时还能进一步促进组织系统的高效运行，发挥其非行政价值。从以往公共部门的人事管理情况分析来看，人员流动性不大，公职人员大多处于闭塞工作环境之内，缺少弹性管理，无论是人员进出，还是岗位适配性，都欠缺灵活性，亟需对此人力资源管理模式进行改革创新。因此，在有效借鉴、学习企业管理模式下，针对公共部门人力资源采取竞聘上岗等灵活运作方式，达到岗位适配的目的，由此全面提升公共部门在人才选拔、任用等方面的灵活性，同时还应确保人员考核与晋升的公平性，将“以人为本”的理念始终贯穿于人力资源管理的全过程，充分挖掘并掌握人力资源，通过不断渗透与强化人本管理理念，使人才可在适合的岗位上发挥出积极作用，真正做到人尽其才、留住人才。
（二）实施区域发展规划
公共部门人力资源规划是公共组织的整体性工作目标，而并非仅仅属于人力资源管理部门的工作项目，人力资源规划是随着组织战略的变化而变化，在做出与之相适应的配套调整下，服务于组织战略目标的最终实现。在市场经济条件下，公共部门也具有市场的属性，需遵循市场经济规律，违背这一规律将对公共部门的自身发展造成严重影响，无法适应时代发展需要，更难以获得与时俱进的创新发展。从人力资本理论的角度分析来看，将公共部门的人力资源视为一种资本，通过计算投入产出比，并进行效益评估，对公共管理部门实施绩效评估，使之绩效达标即可予以奖励，未能达标则给予相应的处罚[6]。人力资源规划应立足于公共部门战略目标实现基础之上，从公共部门整体发展角度，对人力资源供求关系进行科学预测分析，进行合理的人员配置。公共部门更要重视外部环境的影响，开放外部环境，利用外部监督促进内部环境的全面优化，以此提升公共服务管理部门的服务能力和水平。公共部门应根据所辖区域进行人力资源管理的长期战略目标规划，不仅能够对人力资源进行科学预测分析，制定人力资源发展规划，同时还应确保各部门每一个职位都能获得合适人才配备，使部门和个人得到协调发展。人才的招录、培养、开发必须契合公共部门的中长期目标，根据目标设置适配的岗位、职能，选拔培养合适的人才与之相匹配，做到能岗匹配、人尽其才，再通过人才流动，达到才尽其用的目的。而在市场经济运行模式下，公共部门人力资源管理更应以组织战略目标的实现为基础，将新公共管理理念融入到工作中，同时在实施人力资源管理过程中引入市场竞争机制，保证工作质量的稳步提升与创新开展。与此同时，还应在区域范围内对组织员工进行岗位优化调整，使组织员工无论是在数量上，还是岗位职能作用上，都能得到最佳匹配，在有效促进员工个人成长的同时，也能确保工作质量与工作效率的全面提升[7]。
（三）创新考核激励机制
首先，开展多角度多主体的绩效考核，并且对实施考核的角色进行准确定位。适当借鉴企业人力资源管理中的360°绩效考核的方法，如上级在工作能力、办事效率方面的评价；公众在公共服务方面的评价；同事在协作水平、团队建设方面的评价；以及自我对工作人际、组织协调方面的评价。通过绩效考核全过程，发现组织招聘的员工是否符合组织目标实现所真正需要的人才；通过绩效考核，认识到人员知识与技能间的差距，确定培训开发的需要；通过公开表彰、晋升和其他财务方式，对绩优人员加以激励。
其次，注重双向沟通。激励过程可被看为是员工与管理者双向沟通的过程。员工需要通过什么样的方式被激励，管理者的绩效考评和激励措施都要建立在充分沟通的基础上。在绩效考核与实施激励的过程中，管理者需随时与员工保持动态沟通，及时发现部门人员所需的资源支持与辅导需求；员工也要就工作实际问题明确自我需求，以便获取必要的支持。同时，沟通的反馈与共识的达成也不容小觑，管理者与员工对本阶段的工作目标实现与指标完成情况的理解需要达成一致，从而就现存问题的改进措施与提升绩效的计划形成初步共识[8]。
最后，将物质激励和精神激励、外部激励和内部激励相结合。在管理活动中，公共部门要充分分析组织成员的行为动机和发展需要，实施更具针对性的激励方式：一是管理者既不应一味给予员工物质回报，也不该只灌输无私奉献公而忘私的精神激励，而是将物质激励与精神激励相结合，适度有效地进行激励；二是如奖金福利等满足人员安全和社交需要的外部激励方式，与赋予人员更具挑战性的工作的内部激励方式，是相辅相承、不可分割的，外部激励比内部激励更具直接性与实效性，内部激励较外部激励对个人工作行为的动力灌输更加持久深刻。因此，公共组织在人力资源管理活动中，应善用不同的激励手段，以增强人员的自信心，在组织系统中形成积极鼓励的氛围，使公共部门目标能够最大限度地得以实现。
四、结语
总之，公共部门现代人力资源管理制度在引进市场要素、借鉴发达国家成功的管理经验时，需注意的是公共部门与私营部门相比，有其特殊性，公共部门追求管理服务的能力和公众的满意度，而私营部门追求效益，两者追求的目的不同，导致两者管理目标和方式会存在一定的差异，把市场要素融合到人力资源管理中，不能一味的照搬市场，让公共部门缺少人性化。发达国家公共部门有先进的人力资源管理制度，但也仅是适合其政治经济文化下的制度，我国的政治经济文化及其人力资源管理发展脉络与发达国家存在较大的差异，发达国家的管理制度搬到我国也会水土不服。因此，建立现代公共部门的人力资源管理制度，可以引进，可以借鉴，但在大方向上还得自力更生，运用创新的思维，探索我国公共部门人力资源管理制度。
参考文献
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