摘 要
随着经济全球化的快速发展，我国企业面临的市场竞争日益剧烈，企业之间的竞争已经从产品和服务的竞争转向了人才的竞争，做好人力资源管理对企业发展至关重要。如今90后大量涌入职场，并逐渐成为企业的主力军，如何激发 90后员工的工作积极性和创造性成为了企业管理的一个重点。经验表明，传统的薪酬制度、培训制度、绩效考核制度等对 90 后员工进行激励效果并不明显，导致了企业的人才流失，不利于企业发展。为了更好地对90后员工的激励机制进行研究，本文结合携程进行案例分析，概括了其激励机制的现状和存在的问题。最后，本文结合一般的激励理论，为优化携程90后员工激励机制提出了几点建议，包括建立完善的薪酬制度、建立有效的培训体系、建立科学的职业生涯规划、建立科学的绩效管理体系和塑造良好的企业文化。
关键词：携程；90后员工；激励机制
Abstract
With the rapid development of economic globalization, China's enterprises are facing increasingly fierce market competition, the competition among enterprises has shifted from the competition of products and services to the competition of talents, human resource management is crucial to the development of enterprises. Nowadays, a large number of post-90s have flooded into the workplace and gradually become the main force of enterprises. How to stimulate the enthusiasm and creativity of post-90s employees has become a key point of enterprise management. Experience shows that the traditional salary system, training system and performance appraisal system are not effective in motivating post-90s employees, which leads to the brain drain of enterprises and is not conducive to the development of enterprises. In order to better study the incentive mechanism of post-90s employees, this paper summarizes the current situation and existing problems of the incentive mechanism by analyzing the case of Ctrip. Finally, combining with the general incentive theory, this paper puts forward several suggestions for optimizing the incentive mechanism of Ctrip post-90s employees, including establishing a sound salary system, establishing an effective training system, establishing a scientific career planning, establishing a scientific performance management system and shaping a good corporate culture.
Key words: Ctrip; Post-90s employees; Incentive mechanism
随着经济全球化的快速发展，我国企业面临的市场竞争日益剧烈，企业之间的竞争已经从产品和服务的竞争转向了人才的竞争，做好人力资源管理对企业发展至关重要。如今90后大量涌入职场，并逐渐成为企业的主力军，如何激发 90后员工的工作积极性和创造性成为了企业管理的一个重点。经验表明，传统的薪酬制度、培训制度、绩效考核制度等对 90 后员工进行激励效果并不明显，导致了企业的人才流失，不利于企业发展。为了更好地对90后员工的激励机制进行研究，本文结合携程进行案例分析，概括了其激励机制的现状和存在的问题。最后，本文结合一般的激励理论，为优化携程90后员工激励机制提出了几点建议，包括建立完善的薪酬制度、建立有效的培训体系、建立科学的职业生涯规划、建立科学的绩效管理体系和塑造良好的企业文化。
关键词：携程；90后员工；激励机制
Abstract
With the rapid development of economic globalization, China's enterprises are facing increasingly fierce market competition, the competition among enterprises has shifted from the competition of products and services to the competition of talents, human resource management is crucial to the development of enterprises. Nowadays, a large number of post-90s have flooded into the workplace and gradually become the main force of enterprises. How to stimulate the enthusiasm and creativity of post-90s employees has become a key point of enterprise management. Experience shows that the traditional salary system, training system and performance appraisal system are not effective in motivating post-90s employees, which leads to the brain drain of enterprises and is not conducive to the development of enterprises. In order to better study the incentive mechanism of post-90s employees, this paper summarizes the current situation and existing problems of the incentive mechanism by analyzing the case of Ctrip. Finally, combining with the general incentive theory, this paper puts forward several suggestions for optimizing the incentive mechanism of Ctrip post-90s employees, including establishing a sound salary system, establishing an effective training system, establishing a scientific career planning, establishing a scientific performance management system and shaping a good corporate culture.
Key words: Ctrip; Post-90s employees; Incentive mechanism
（一）研究背景及意义
1.研究背景
自上世纪80年代改革开放以来，我国经济得到了快速发展，国民经济普遍得到了提高。进入21世纪以后，随着居民对生活质量追求的提高，旅游业在我国成为了新兴产业并开始蓬勃发展。同时，科学技术的发展和经济全球化的加快都进一步促进了现代旅游产业的发展，旅游业的发展已经成为了现代经济发展的重要特征之一。随之而来的是游客对旅游消费的质量要求越来越高，传统的跟团游形式越来越无法满足游客们的要求，越来越多的游客开始选择自由行的旅游方式，一大批在线旅游网站开始逐渐被游客们所熟知。携程作为在线旅游网站的龙头企业之一，虽然拥有着大量的消费者，但同时也面临着激烈的市场竞争，近几年蜂窝网、飞猪旅行等的快速发展都对携程产生了重大的影响。在竞争日益剧烈的市场中，携程要想继续占据一定的市场份额，就必须加强自身的竞争实力。
自从2012年之后，我国90后的年轻人纷纷开始了自己的职业生涯并且逐渐成为了就业的主力军。目前，携程内部90后员工占了多数，并且有些员工已经成为了各个部门的中坚力量。因此，对企业进行管理,怎样激励90后主体员工已经成为了重要的研究课题。由于90后的生活环境和成长背景与90前的有着重大差别，他们有着属于自己的价值观和行为特点，现有的激励体制已经不能够很好地满足这群人的需求。因此，为了更好地对90后的员工进行管理，从而能够建设一支高素质的队伍，本文对携程90后员工的激励机制进行了研究，旨在提高他们的工作积极性、满意度和忠诚度，加强企业的核心竞争力。
2.研究意义
人才是企业的核心竞争力，当前在我国经济快速发展的同时，企业所面临的市场竞争也更为激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得生存，就必须要做好人才管理，构建专业化、高素质的人才队伍，为自身更好地发展注入新的活力，推动核心竞争力的提升。90后员工目前已经成为了就业的主力军，但是由于成长背景和生活方式的不同，原有的人才管理方式已经不再适用于他们，为了更好得提高他们的工作积极性，对其现有的激励机制进行研究势在必行。本文通过对携程90后员工的激励现状进行研究总结了在线旅游企业90后员工的激励模式，补充了90后员工激励机制的相关理论研究。同时，根据调查得出携程90后员工激励的现状和存在的问题，并进一步分析原因和，为携程改善90后员工激励机制提供依据。通过研究，携程能够清楚地认识到90后员工激励机制对企业的影响，可以使公司在激励管理上更加全面、深入，建立行之有效的管理体系，改善企业人力资源管理状况，进而提髙员工工作满意度，提髙优秀员工对企业的忠诚度，增加企业的核心竞争力。
（二）理论基础
1.公平理论
美国著名心理学家约翰•斯塔希•亚当斯1965年提出社会比较理论，即公平理论。公平理论主要研究员工报酬分配的公平性、合理性及公平、合理与否对员工工作积极性产生的影响。亚当斯在公平理论中提到，员工的工作积极性不仅与员工实际收入的多少有密切关系，而且受人们感到收入的分配是否公平的影响更大。人们总会下意识地拿自己与比较对象的回报和投入的比例进行主观比较，并依据主观比较的感受判断是否公平。这种主观比较包括社会比较和历史比较两种。所谓社会比较，也就是横向比较，是指员工对他所获得的回报（包括物质的和精神的）与自己工作投入（包括工作时间、工作经验、消耗的精力和其他投入、教育背景等）的比值和其他人的工作报酬与工作投入的比值进行比较。历史比较，也就是纵向比较，是指员工目前状况与自己之前状况的比较，员工将自己现阶段的报酬-投入的比值和自己在历史上某一阶段的报酬-投入的比值进行比较。
公平感与否会直接对员工的工作动机和工作行为造成影响。从某种角度而言，动机的激发过程实质上是员工与他人或历史的自己进行比较，感受是否得到公平对待，并根据感受的结果指导工作行为的过程。调查研究表明，员工对自己的工作报酬进行社会比较或历史比较，当员工得到报酬与投入比率相等的结论时，便会认为受到了公平待遇，进而感到也理平衡，就会积极认真地工作。当员工得出报酬与投入比率不相等的结论，尤其是员工认为自己的报酬与投入化率过低时，便会认为受到了不公平的待遇，进而产生报酬不足的不公平感，感到心里不平衡，降低工作的积极性。报酬与投入比率的差距越大，员工的不公平感就会越严重。这时员工就会产生怨恨情绪，工作积极性不高，甚至产生破坏心理，制造各种矛盾或弃职他就。
2.马斯洛需求层次理论
亚伯拉罕•马斯洛是美国著名心理学家，他于1943 年写了《人的动机理论》，书中提出马斯洛需求层次理论。该理论提出，人的行为是由哪些需求来决定的，并通过各种案例分析试图得到其中的答案。马斯洛将人的需求划分为自我实现的需求、尊重的需求、社交需求、安全需求及生理需求并从高到低层次排列。马斯洛在阐述需求层次理论的两个基本论点时，指出在满足人的所有需求之前须满足人的最主要的需求。只有低一层次的需求满足了，高一层次的需求才希望得到满足。该理论普遍适用于企业管理员工的人力资源管理，只有员工的最基本的低层次需求得到满足后，企业才能激励员工实现高一层次的需求，从而实现员工的价值最大化，为企业创造出更多的利益。
（三）研究方法
根据研究的需求，本文主要采用了文献研究、案例分析、问卷调查和实地调研三种方法对携程90后员工的激励机制进行研究。
（1）文献研究法。本文在网络和图书馆收集了大量有关90后员工激励机制的相关文献和资料，在充分阅读的基础上对现有研究进行了归纳总结，初步了解了国内外学者的研究现状并大致确定了本文的研究思路。
（2）案例分析法。本文引入了携程这一实际案例，根据案例企业在实际运营中产生的问题和影响进行讨论，以此来归纳90后员工的激励现状和存在的问题，从而进一步提出针对性的建议。
（3）问卷调查法。本文进行了问卷调查的设计，并在携程公司内部进行发放，以此来真实地反映90后员工的需求。
（4）实地调研法。本文在携程公司进行实地调研，通过与员工的沟通等方式来调查员工对激励机制的看法，以此来归纳企业现有的激励机制和存在的问题。
（四）研究内容及思路
本文主要分为五个章节来对携程90后员工的激励机制进行研究。
第一章，绪论。本章主要阐述了论文的研究背景和研究意义，在阅读整理大量文献的基础上概括了国内外有关员工激励的研究现状并确定了本文的研究思路和研究方法。
第二章，相关理论分析。本章主要是激励的定义合作用及90后员工的行为特点进行了分析。
第三章，携程90后员工激励现状。本章首先简要介绍了携程公司的概况，总结了该企业90后员工激励的现状，通过文献和实地调查归纳分析了企业90后员工激励机制存在的问题。
第四章，优化携程90后员工激励机制的策略。本章针对上一章节分析的问题提出了优化激励机制的对策。
第五章，总结与展望。对本文的研究内容进行回顾与总结，综合概括研究结论，并对90后员工激励机制未来发展进行展望。
二、相关理论概述
（一）激励的定义和作用
美国著名的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen P. Robbins)提出：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。该定义体现了激励的三个关键因素：需要、努力、目标。对于一家企业来说，最重要的就是通过激励员工来调动员工在工作上的积极性，激发员工的创造性。为了达成激励员工的目的，企业需要创造激发员工创造力的环境，建立有效的激励机制。通过有效的激励能够最大程度地激发员工，使员工产生激励自我和超越他人的欲望，从而发挥巨大的潜力，为组织目标的实现而努力。积极的激励措施能够提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工离职率，减少人才流失，有助于创建高素质人才队伍。员工对工作的忠诚能够增加员工的凝聚力，使员工爱上企业，形成企业良好的工作氛围，加快企业的文化建设进程。
（二）90后员工的行为特点
90后是成长与我国高速发展的时代，成长环境和以往的员工有着很大的差别，造就了自身的鲜明特点。当90后逐渐成为我国就业主力军之后，其群体的行为特征和特点已经为企业带来重大影响。王妍媛 (2012)在对90后员工的内在特征以及特点等方面进行研究之后，提出90后员工现有的思维方式和以往的员工有很大的不同，他们处事追求一定的个性与张扬，缺乏一定的稳定性，但是他们的思想比较先进,具有一定的创新意识。他们在处事上对于自己出现的错误敢于承认，思想直接。李露则认为90后员工个性张扬、做事有一定的独立性、自尊心强，但是责任感较低，也比较的叛逆，对于自己的人生也没有很好的规划，还缺乏一定的人生观。黄眘(2014)认为90后的员工更加注重公平自由的环境，更加的在意他人对自己的评价和认可，主观能动性强，在处理问题的时候缺乏理性的思考，更加注重自我的感觉。宁堃(2014)指出，90后员工在工作中更加追求舒适和自由，环境对于他们来说非常重要。通过这些学者的研究，我们可以发现90后员工相对于物质条件来说，他们更加追求精神上的饱满，渴望获得自己的人生价值，因此他们会更乐于挑战有难度的工作任务，对简单重复的工作没有兴趣。在工作中，他们可能会更加以自我为中心，够明确的知道了解本身需要什么，缺少什么，该如何去完成自己的工作，并且对领导所表达的问题会大胆的表达出自己的看法，敢于和意见不一的人进行争辩。但是，90后员工普遍心理承受能力较差，对于工作缺乏一定的责任心，他们内心深处对于一些问题的承受能力和抗压能力并不是很好，可能会因为遇到一个小问题就否定自己，产生消极的青训，会认为自己一无是处，或者觉得自己能力有限，无法从事目前的工作。
三、携程90后员工激励现状
（一）携程公司基本情况
1.携程公司介绍
携程旅行网创立于1999年，总部设在中国上海，通过将酒店和交通信息进行汇总，根据休闲与商务游客的不同预定和旅行需求，提供一系列与旅游相关的服务并进行管理。2003 年12月，携程网（证券代码：CTRP）在美国纳斯达克市场成功上市，并在上市当天创造了纳斯达克市场开盘当日三年来最高涨幅的纪录。截止到目前，携程的员工已经超过了3万人，并且在北京、广州、深圳、成都、杭州等 17 个城市设立了分支机构，在南通设立了被称为亚洲第一的呼叫中心。携程是一个电子商务网站，成功整合了高科技产业与传统旅行业，向会员提供集无线应用、酒店预订、机票预订、旅游度假、商旅管理及旅游资讯在内的全方位旅行服务，被誉为互联网和传统旅游无缝结合的标杆。
2.携程公司组织结构
携程的组织结构随着公司的发展壮大在进行不断地调整和优化，公司本着为客户服务的原则，以面向市场构建了公司内部的组织结构，符合公司目前发展现状，能够满足公司的战略需要。目前，携程主要采用事业部制的组织结构模式，如图2-1所示，分为了北京公司、广州/深圳公司、香港公司、预订服务/QA、技术及运营和财务六个事业部。
图 3-1 携程公司组织架构
（二）携程90后员工的激励现状
1.携程90后员工的激励制度
目前来看，携程公司的90后员工已经成为了主力军，公司对其采取的激励制度主要是薪酬激励、岗位激励和精神激励。
携程的薪酬制度比较清晰，明确规定了薪酬结构、薪酬发放方式、调薪及奖金的发放等。对于一般员工来说，薪酬一般包括基本工资、绩效工资、月度奖金/提成和年终奖金，而业务类员工因为有月度奖金/提成，有业绩突出的奖励等，没有年终奖金。一般后台支持类员工有年终奖金，而没有月度奖金。在绩效考核方面，携程经过多年的发展已经形成了一套自己的薪酬考核体系。公司在年初会制定全年的工作目标，并将年度目标逐级分解到各个部门，各个部门再制定自己的部门目标并划分为每个员工的月度目标，月底的时候根据员工的完成情况进行考核评定。通过核定之后，部门主管一般会与员工当面沟通绩效开核的情况。目前来看，携程的福利制度已经执行的比较完善，能够在一定程度上满足员工对福利的需求。目前公司的福利包括：五险一金、商业保险、电脑补贴、话费补贴、餐费补贴、年度体检、年度旅游、团队建设费用、传统节日福利、生日会福利、圣诞节福利等等。
2.携程90后员工的激励调查情况
为了更好地调查携程90后员工对公司激励制度的看法，本文主要采用了问卷调查和访谈两种方法，以此来展开公司90后员工需求和激励因素的实地调查。
（1）调查基本情况
本次问卷一共发放110份，回收106份，回收率为96.36%。其中，有效问卷100份，有效率为94.33%。样本详细情况见表3-1.
表3-1 样本基本情况统计表
| 统计项目 | 样本数 | 百分比 | |
| 性别 | 男 | 44 | 44 |
| 女 | 56 | 56 | |
| 年龄 | 18-20岁 | 2 | 2 |
| 20-25岁 | 45 | 45 | |
| 25-27岁 | 53 | 53 | |
| 文化程度 | 高中及以下 | 1 | 1 |
| 大专 | 22 | 22 | |
| 本科 | 56 | 56 | |
| 研究生 | 21 | 21 | |
| 入职年限 | 6个月以内 | 29 | 29 |
| 6个月-12个月 | 22 | 22 | |
| 1-3年 | 41 | 41 | |
| 3年以上 | 8 | 8 | |
通过问卷调查可以得知只有6%的90后员工认为自己在公司受到了明显的激励，大多数90后员工认为公司的激励制度并不完善，并不能起到激励的正向作用。如图3-1所示。
图3-1 现行激励机制的激励作用
从表3-2中可以看出，携程现有的激励制度对于90后员工来说显得支持和鼓励较少，在薪酬、培训、职业规划、才能发挥、长期激励上效果都不是很明显。携程要想达到真正的激励90后员工的目的，必须深入分析90后员工的需求，在激励制度上进一步完善，才能达到真正的提高员工工作积极性的作用。
表3-2 携程现有激励机制员工认可度
| 激励项目 | 人数 | 原因 | |
| 薪酬 | 不满意 | 87 | 工资与岗位职责不匹配，没有薪酬等级和晋升通道，没有长期激励 |
| 基本满意 | 10 | 基本的福利制度比较完善 | |
| 很满意 | 3 | 工资符合自己的期望 | |
| 绩效考核 | 流于形式 | 73 | 考核就像是任务，具有很大的主观性 |
| 缺乏激励作用 | 81 | 绩效考核并不能很好地体现 | |
| 基本满意 | 12 | 评估基本准确，可以体现工作成果 | |
| 培训 | 内容不能满足需要 | 75 | 培训内容和形式过少 |
| 基本满意 | 22 | 培训基本不会影响工作 | |
| 可以满足需要 | 3 | 可以满足工作的需要 | |
| 职业生涯规划 | 职业生涯规划具有一定的作用 | 5 | 有比较完善的职业生涯规划，起到了指导作用 |
| 没有指定的职业生涯规划 | 95 | 没有指导 | |
| 才能发挥 | 个人能力能够得到发挥 | 33 | 个人才能在工作中能够得到施展 |
| 个人能力无法体现 | 67 | 基本不能够发挥 | |
（三）携程90后员工激励机制存在的问题
通过问卷调查和员工访谈，我们可以发现携程90后员工激励机制目前存在以下几个方面的问题。
1.缺乏完善的薪酬制度
在携程现有的激励制度中，对于高层管理者具有长期的激励，但是对于90后员工一般更加注重物质奖励，使用奖金形式，且奖金并不固定，会根据公司收益进行调整。这会导致90后员工对自己的价值和定位产生怀疑，而且公司并没有为员工制定长期的职业生涯规划，员工看不到自己在公司的发展前景。目前携程的现有薪酬包含基本工资、绩效工资、提成、月度奖金，但是可变薪酬所占比例较低，薪酬制度还存在不够完善的地方。
首先，携程在薪酬结构方面还不够完善，薪酬结构的不协调使得企业薪酬无法满足不同员工的需求。企业对于员工不够重视，忽视不同员工对于不同薪酬要素的需求；另一方面，企业员工的薪酬单元组合比例失调，对于不同职位的员工采用相同的薪酬计算方式，忽视了员工日常工作和取得薪酬方式的差异，从而使得企业薪酬未能发挥有效的作用。
其次，携程的薪酬制度缺乏一定的公平性。员工薪酬制度的公平性包括内部公平和外部公平两个方面，员工对企业薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计薪方式及支付形式的满意度受到企业薪酬分配公平、信息公平、人际公平和程序公平的影响。携程在设计薪酬体系时并没有兼顾所有的公平要素，往往只重视分配结果的公平，忽视了薪酬界定的人际公平和程序公平，造成员工公平感缺失。另一方面，携程对于薪酬体系方面的信息公开程度不足，员工对于企业薪酬制度不了解，很难判断自身薪酬是否合理，会降低员工工作积极性。
最后，携程缺乏对员工的长期激励性，员工无法明确知道自己享有的福利待遇。此外，企业内部的福利制度缺乏多样化，并没有结合员工的实际需求，无法起到调动员工积极性的作用。
2. 缺乏有效的培训机制
根据90后的行为特点可以知道，90后员工对于学习的要求，他们渴望通过自身不断地学习来提高自己的专业知识和能力。但是根据调查可以看出，携程现有的培训体系并不没有满足90后员工的学习要求，他们公司现有的培训计划并不满意。
第一，携程提供的培训机会和内容都比较少。一般员工在进入公司后可能只会接受入职培训和岗位培训，有些员工可能因为繁忙的工作连入职培训都没有参加，而是直接投入到工作中。此外，携程对于一般员工就没有提供有效的培训课程和机制，内部员工的学习培训机会却较少。同时因为繁忙的工作和较大的工作压力使得90 后员工既没有时间，也没有机会涉猎更多的学习和培训。
第二，携程提供的培训课程缺乏针对性。员工在入职培训的时候接触的培训更多的是了解公司的企业文化、规章制度、岗位职责等基本内容，以此让员工尽快投入到本职工作。这类培训一般都是通用学习，对于需要专业技能的员工可能并没有用。而且对于一些行政类、财务类员工来说，他们可能并不需要快速地了解公司的产品，而销售员工、技术、产品类、客户服务类的员工却需要快速了解。因此，通用的课程并不适合所有员工，课程设计没有充分考虑不同岗位的特性分别设置。这使得 90 后员工对培训学习的认可度降低。
3.缺乏职业生涯规划
职业规划对个人的发展和目标的实现有着重要的指导意义，正确的职业生涯规划能够直接影响个人的发展方向，也会公司的发展产生重要的影响。90 后员工特别重视个人发展，他们追求适合的、有效的职业发展规划。然而根据调查可以发现，携程现有的激励机制中并没有重视90后员工的职业生涯规划，甚至有部分员工认为公司并没有对他们的职业规划进行指导，这就导致 90 后员工的职业规划不清晰，对自己没有准确的认识和期待。个别员工为了自己能够更好地发展，自己制定了职业规划，但是因为没有经验和对自身优势劣势的认识，制定的职业规划也不具有科学性。没有正确的职业规划，很多 90 后员工的自身发展与人生价值的实现机会大大降低，甚至有的时候很容易让一部分员工在遇到挫折和问题时对自己产生怀疑和否定，缺少奋斗动力，降低工作热情。
4.缺乏科学的考核体系
携程虽然在企业的发展过程中建立了一套自己的考核制度，但是公司的考核制度并未达到预期的效果，进一步降低了其对90后员工的激励性，打击了员工工作的积极性。
第一，考核指标设计不科学，企业内部对员工的考核只是简单的根据事先指定的绩效指标对其进行考核，并没有根据实际情况来调整考核标准，且整个企业内部的考核标准比较单一，针对不同岗位不同员工有着相同的考核标准，这不利于对员工进行有效考核。
第二，考核过程缺乏严谨性，携程目前的考核机制基本以主观评定为主，具有较强的主观性，进行考核时可能会对部分员工掺杂自己的主观情绪。
第三，考核结果没有合理利用。由于考核的不严谨，考核结果缺乏一定的科学性，并不能真正起到作用，而且管理者也并没有科学利用考核结果，对于考核结果不理想的员工，往往都是批评为主，打击了员工的工作积极性。
5.缺乏良好的企业文化
对于企业来说，企业文化并不能给企业带来直观的、肉眼可见的效益，使得大部分管理者把追求短期效益看作是第一要义，对于企业文化的建设并不重视。但是积极的企业文化会影响企业的方方面面，包括企业精神、道德标准、行为规范、共同意识及文化管理模式，还可以增强企业的凝聚力和员工的归属感，提高企业的核心竞争力。携程发展至今已经有二十几年，但是并没有塑造良好的企业文化。根据访谈可以得知，90后员工并没有明确感知到企业文化，更不用说企业文化对他们产生激励作用。企业内部对于企业文化建设的缺乏，使得员工缺乏对企业的认同感和归属感，企业无法发挥激励机制的最大作用。
四、携程90后员工激励机制的优化策略
通过使用问卷调查和访谈的方法，本文对携程90后员工现行的激励机制进行了研究和分析，探析了现有机制存在的问题。本章在此基础上，将会借鉴国内外重要激励理论和成功的实践经验来完善携程90后员工的激励机制。携程激励机制的设计将会遵循“以人为本”的基本思路，以管理激励理论为指导，按照科学的激励机制设计方法和原则，以利益激励、精神激励、学习发展三类基本的激励因素，制定适合携程90后员工的激励机制，满足 90 后员工的激励需求，激发其潜能和工作积极性，以此来最大程度地实现对90后员工的有效激励。
（一）建立完善的薪酬制度
马斯洛的需要层次理论指出，对于人们来说，生活的需求是其最基本的需求。要想满足自身衣食住行的需求，员工必须在企业中以自己的劳动获得报酬，因此企业内部的薪酬制度对员工来说至关重要。除此以外，薪酬待遇还是人们在企业中追求个人理想、实现人生价值的过程中证明自己成功与否的重要标准。
首先，公司应该设计多层次、较灵活的薪酬制度，基本工资、工龄工资、岗位工资和绩效工资相结合。根据岗位的重要性、员工的工龄及工作业绩，将公司的薪酬标准划分为多个层次，且每个层次要适当拉开薪酬差距，以使员工能在心理上感觉到这个差距，并产生激励作用。这样的薪酬制度能使在重要岗位上的优秀人才及业绩好的员工认为自己的付出得到了公司的认可，感觉公司的薪酬制度是公平的，继而更加努力的为企业效力；而业绩不好的员工为了缩小这种差距，获得更高层次的报酬，也会努力改进自己的绩效和工作态度。
其次，薪酬制度应该具有公正性。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与该岗位在企业的重要程度相匹配。薪酬设计应该对岗不对人，摒弃企业内部的裙带关系，在同一岗位工作的员工都应享受同等的薪酬待遇。公司应当实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的薪酬制度，薪酬制度的设计应该遵循 “效率为先，兼顾公平”的原则。员工的收入应与工作岗位、责任大小及工作成绩挂钩，按员工的职责、实际付出的劳动及取得的劳绩进行合理分配。公正的薪酬制度能够让员工产生公平感，提高员工对工作的满意度，从而进一步激励员工努力工作。
最后，携程应该提高员工的福利待遇。公司应当设立一些相关的特殊津贴项目，如施工流动津贴、降温费等。每逢国家传统节日或员工的生日，公司也应通过发放过节费或慰问品的方式使员工感受的公司的温暖。此外，对于核心人才，公司应当为他们提供特殊福利，例如发放较高的职称、补贴、提供定期疗养、报销在职消费等。良好的福利不仅从物质上起到了对员工的激励作用，在精神方面同样满足了员工的需求，起到了进一步激励作用。
（二）建立有效的培训体系
对于90后员工来说，培训是激励的重要组成部分，员工在面临工作时经常会觉得自己原有的知识结构和内容正在改变，学习的速度跟不上知识的变化，员工们需要通过培训来学习更多知识。携程的培训题词只有在观念、方法、内容等方面进行变革，才能适应时代发展、满足 90 后员工的学习需求。首先，携程必粗充分了解于90后员工需求，并在此基础上进行培训体系的设计，同时应该结合90后员工的学历、专业类别以及岗位、职责、入职期限等分类设计不同的培训内容，使用不同的培训方法。培训计划应该与公司的发展目标和 90 后员工的学习目标相结合，为他们制定个性化、针对性强的培训。其次，在培训内容和方式上，要有多元化的特征，还需要同时体现个性化，课程设计要广泛，有一定的广度和深度。利用携程自身的优势，进行线上线下联合开展的培训方式。培训方式根据员工的要求应该不断进行优化，几次培训后，可以让 90 后员工根据自己的需求选择培训方式，或调整培训方式。通过培训可以让90后员工学习到更多有用的技能，激发他们工作的热情。
（三）建立科学的职业生涯规划
职业生涯规划是指个人对自己的职业生涯以及人生道路进行系统的、持续的计划过程。员工可以对自己的职业成长进行规划，企业也可以从文化、未来发展等方面给予员工科学的职业指导。对于90后员工来说，不同的工作阶段具有不同的工作目标和方向，携程在员工的不同工作阶段应该给予不同的生涯规划指导。携程可以从以下几方面着手指导 90 后员工的职业生涯规划。第一，了解 90 员工自我发展的想法，寻找与公司的理念、目标的最佳切入点，作为指导 90 后员工职业发展的起点。第二，按照岗位性质和个人意愿，给予员工职业生涯培训指导，并运用工作调整增加压力、引导优秀等方式帮助员工提高自我认识，明确努力方向，并逐渐形成与公司共同成长、共同发展的内在动力。第三，鼓励 90 后员工参加职业生涯规划的研讨，与 90 后员工一起制定个人职业生涯规划。良好的职业规划能够让90后员工对于自己的职业生涯有一个清晰的了解，让他们更加有动力去为自己的职业生涯奋斗。
（四）建立科学的绩效管理体系
绩效考核是考核员工的一种最有效的方式，科学完整的绩效考核体系，是建立在工作分析的基础上的，明确岗位的人员应具备哪些知识和能力，按照应具备的知识和能力要求设定关键考评指标，并依据完成指标的不同程度，设定各级指标考核标准。科学合理的绩效考核不但能够让 90 后员工清楚的认识自我，同时也是公司对 90 后员工的基本判断方法。通过绩效考核 90 后员工可以看到自身的优点和不足，在以后的工作中调整方法，纠正问题，发展自我，实现更大价值。设计行之有效的绩效管理体系，首先要设置科学合理的考核目标。根据公司的战略目标，企业应该将目标层层落实到各个部门的具体目标上。根据不同部门不同岗位的员工，设定合理的考核目标，制定具体的考核体系。其次，选取科学的考核方式和考核指标。中小企业目前使用较多的绩效考核方式为定性考核，而定性考核更倾向于主观判断，单一地使用定性考核影响考核的客观公正性。企业应该将定性考核与定量考核将结合，在实行目标管理法的同时整合平衡记分卡和关键指标法，将考核结果量化，更有利于考核结果的反馈和应用。最后，要采用有针对性的指标。根据不同部门不同岗位的员工，考核体系应该突出重点考核项目。比如，针对销售员工，应该将客户数量、客户满意度等作为重点考核指标。科学的绩效管理体系能够让员工意识到在自己在工作上的优势与不足，激励员工继续发挥自身优势，并改正自己的不足。
（五）塑造良好的企业文化
所谓企业文化，是指企业在长期的实践活动中所形成的，并被企业成员普遍认可和遵循的具有企业自身特色的团体意识、价值观念及行为规范。企业最能吸引90后员工就是企业的文化，企业文化可以引导90后员工的思维方式，使他们和公司的大方向是一致的。优秀的企业文化对企业内的员工具有强大的凝聚力和约束力。良好的企业文化应做到以下几个方面：
第一，良好的企业价值观。正面、积极的价值观念是指引企业发展的精神支柱也是力量泉源，符合企业发展战略，体现自身特色的价值观念容易得到企业员工的认可与赞同。
第二，真正做到“以人为本”。除了通过完善奖惩制度、财务管理制度，严格执行各种补贴标准，进行物质保障外，需要加强与员工的沟通和交流，了解员工想要什么，了解员工的渴望和需求，并帮助他们培养职业生涯规划，人尽其才，合理的人才安排到合理位置，让员工拥有使命感和责任感，以主人翁的精神和态度对待工作。在公司内部营造一种关心员工、尊重员工的良好氛围。部门之间、上下级之间、同事之间都应做到相互关心、相互尊重,形成一个公司尊重员工、员工爱护公司的良好循环。如设立专项基金用于帮扶有困难的员工；又如在员工生日时送上一份精美的小礼物。这样能使员工真切地感受到公司对他们的关怀，极大地增强员工的归属感和对公司的忠诚度。
第三，创造良好的工作环境和氛围。良好的工作环境和氛围是企业文化的外在体现，不仅能对员工的工作状态产生积极影响，还有助于员工养成良好的行为习惯。首先，公司环境应保持干净、整洁。对于超市来说，干净的环境不仅能让客户和合作伙伴顿生好感，还能促使员工养成良好的卫生习惯。其次，公司应为员工营造良好的文化生活氛围。如在公司设立小型图书阅览室，以满足员工对知识文化的需求。
五、结论与展望
随着知识经济和经济全球化时代的到来，企业之间的竞争无论是强度还是范围都在扩大，人才的竞争在企业间显得尤为明显。企业要想在竞争日益激烈的市场中占有一席之地，就必须重视人才，有了人才，就有了创造产品和服务的动力。简单看来现在乃至未来一段时间内经济的竞争归根结底是人才的竞争，人才资源是最重要的生产要素，人才竞争已发展到白热化的程度。本文通过访谈和问卷调查的形式，重点研究携程90后员工的激励现状，分析、探讨不足之处，并对携程对90后员工的激励机制进行了科学的设计。通过研究本文得出了以下几点结论：首先，90后员工确实表现出了与其他年龄层员工不同的特点，不仅表现在性格特质方面，也表现在价值观和对工作的追求方面。他们更加崇拜自由、公平公正，对自我期待较高有较强的学习能力。其次，90后员工对激励机制的要求比较高，具体表现在薪酬福利、个人成长与发展、职业培训。最后，本文结合一般的激励理论，为优化携程90后员工激励机制提出了几点建议，包括建立完善的薪酬制度、建立有效的培训体系、建立科学的职业生涯规划、建立科学的绩效管理体系和塑造良好的企业文化。
但是由于条件限制，本文只是选择携程公司作为案例进行分析，样本没有覆盖全体类型，因此可能导致对于90后的激励机制的研究的最终结果存在一定偏差；第二，90后的激励是一个复杂的问题，牵涉到多个方面的内容，本文重点从激励制度的建设的角度进行了研究，有条件会对90后员工展开更全面的分析第三，薪酬激励方面的建议未进行更深入研究，如长期激励手段一一股权,另外在企业文化方面的激励方式尚未进行深入分析。总之,本文分析问题的深度有待进一步提高。
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