【摘 要】我国中小企业数量巨大，一直是我国国民经济和社会发展中不可或缺的组成部分，中小企业在提供就业，促进经济发展等方面发挥着重要作用。而人力资源管理是企业管理的基础，也是企业正常运行的基础，中小企业的发展和进步离不开人力资源的管理，在当前残酷的市场竞争之下，企业需要存活并且得到发展需要企业管理不断的进步和创新，人力资源管理正是其中的最基本因素。本文主要对我国中小企业人力资源管理中存在的问题进行研究和探讨，并对相应问题提出解决建议。
【关键词】中小企业；人力资源管理；问题与对策
Abstract：The number of small and medium-sized enterprises in China is huge and has always been an indispensable part of China's national economy and social development. Small and medium-sized enterprises play an important role in providing employment and promoting economic development. And human resource management is the foundation of enterprise management and the foundation of normal operation of enterprises. The development and progress of small and medium-sized enterprises can not be separated from the management of human resources. Under the current cruel market competition, enterprises need to survive and get development. Human resource management is the most basic factor in it. This paper mainly studies and discusses the existing problems in human resource management of small and medium-sized enterprises in China, and puts forward some suggestions to solve the corresponding problems.
KEYWORDS：Small and Medium Enterprises；Human resources management；Issues and Countermeasures
引言
随着我国市场经济发展机制的不断成熟和经济全球化的不断发展，人力资源逐渐成为了企业的主要竞争力，中小企业一般规模不大，在发展的过程中，组织管理上会存在很多问题无法及时解决，随着时间推移，问题积累越来越多，量变引起质变，即使积累的都是些小问题，但是当问题达到一定数量也会严重影响企业的发展，只有不断完善人力资源管理制度，为企业提供坚实的后盾，才能提升中小企业的市场竞争力。
21世纪是科技时代、信息时代，科学技术和网络技术的不断发展促进了社会与经济的发展，为人们的工作生活提供了极大地便利，科技成为了重要的生产力和生产技术，而这一切的发展都是源于创新，创新的基础是人才，因此，要发挥出人才的最大优势，就必须要做好人力资源管理。
我国的经济发展历程时间段，发展速度快，企业人力资源管理相比较于西方发达国家，起步晚，理论基础不厚夯实，管理水平落后，而中小企业由于规模小，企业在发展时需要控制管理成本，在人力资源管理制度上无法晚上，因此中小企业在做人力资源管理时不仅要结合国家的经济发展状况还要结合企业自身情况来制定合适的人力资源管理制度。
一、我国中小企业人力资源管理现状及问题
（一）没有明确的招聘制度
我国大多数中小企业都没有明确的招聘制度，在企业招聘方面非常混乱，主要表现在以下几个方面：
1.没有招聘计划。没有制度自然也不会有计划，目前我国的中小企业招人一般都在人才急缺的时候才会通过一些招聘渠道来进行员工招聘，这就导致了人员需求无法满足公司需要，员工刚招聘进入公司，还没有对员工进行培训，就需要该员工填补空缺岗位。对员工来说，要接手一份新的工作难度大、压力大；对于企业来说，让这样的员工接手公司工作效率太低。另外很多的中小企业尤其是微型企业经常会通过人脉关系或者是亲属关系直接进入公司任职，导致了公司的员工素质参差不齐，不仅加大了企业人员管理难度，还严重影响了公司风气。另外，公司在招聘员工时会把一些岗位的招聘工作直接分到改岗位的负责任或者是主管身上，而部门主管或者是负责人在招聘人员时一般会侧重于对该岗位工作的专业能力或者是适应能力，忽视了对员工基本素质和素养的筛选。
2.面试缺乏客观性。我国的很多中小企业都没有设置专门的人资岗位，很多企业的人资往往是由其他的行政岗位人员兼职，而这部分人在人资招聘和管理上缺乏专业知识，在人员工招聘时一般都不会有笔试，大部分都是面试，而面试通常以一些简单的问题为主，以自己的主观判断或者是主观喜好来招聘员工，缺少对应聘人员的客观判断，这会造成招聘至公司的员工没办法达到相关岗位的工作需求。
（二）缺少员工培训制度
很多中小企业在员工管理时忽视了对员工的培训，只要员工完成了自己的工作就行了，忽视了员工的发展。而基本的员工培训应该有以下几方面：
1.入职培训。入职培训是对刚刚进入公司的新员工进行的基础培训，其中就包括了企业文化、员工行为规范、基本工作流程及工作技能、组织结构、人员结构等方面的培训，入职培训是为了让新人更快的融入公司，更快的适应环境，更快的上手工作。但是目前很多的中小企业是没有员工入职培训的，因此，很多新员工对公司没有基本的认识，对基本的工作准则没有了解，对自己工作岗位职责也不清楚，在工作时往往会过于混乱，工作效率低下。
2.在职培训。在职培训是人力资本投资的重要形式，是指对已经在工作岗位的员工进行再教育的活动，一般有技能培训和基础培训，技能培训是为了提升在职员工的专业技能而进行的培训，而基础培训是对公司所有员工进行的，培训内容主要是员工个人的基本素养。目前我国的中小企业为了控制人力成本，在人事招聘时往往会去招聘一些具有工作经验的员工，而忽视了在职员工素质和能力的提升，我国的《劳动法》也规定了用人单位应当建立职业培训制度，在职培训是最具有针对性的培训，也是效果最容易凸显的培训，但是很多中小企业在人力资源管理时都忽略的在职培训。
（三）薪酬管理体系不完善，管理制度不规范
薪酬是员工工作的最基本动力，也是员工的收入来源，很多企业都没有建立薪酬管理体系和绩效管理体系。
1.薪酬管理。薪酬管理包括直接薪酬管理和间接薪酬管理，直接薪酬包括了工资、福利、奖金、津贴等，而简介薪酬包括了养老保险、医疗保险、事业保险、住房公积金等。目前的中小企业在薪酬管理方面一是只设定了一个基本的薪酬，没有一个明确的薪酬结构，导致很多员工会搞不清自己的工资收入结构，很多中小企业甚至是凭上级的主观意愿和偏好来决定员工的薪酬，长久下去就导致了很多员工的不满情绪；二是我国目前很多中小企业没有给员工购买社会保险和住房公积金，薪酬福利不完善。
2.绩效管理。绩效管理也是薪酬管理的一部分，一般是指管理者和员工为了达到组织目标而制定管理计划，进行绩效考核评价和应用的过程，绩效管理的目的是为了持续的提升个个人和部门的绩效。绩效也是对于员工的基本激励手段。目前很多中小企业没有建立绩效考核制度，这就导致了员工薪酬一成不变，尤其是辛苦多年的老员工工资得不到提升，员工无论做多少事情薪酬都一样，这使得员工的精神和物质都得不到很好的饿满足，这样一来就会降低员工的工作叽叽西兴，企业的业绩也不会得到提升，而一些企业有绩效管理制度，但是制度不明确、不透明，一些企业会把绩效控制权分发到领导的手上，一些领导就会凭自己的喜好或者是私交关系来分配绩效薪酬，无视员工的努力，造成了极大的不公平。
二、中小企业人力资源管理存在问题的原因
（一）人力资源管理理念落后
在对中小企业人力资源管理现状进行分析可以发现，在人力资源管理中存在很多的问题，而造成这些问题的主要原因就是人力资源管理理念落后。人资管理工作的开展，是以管理理念为基础的，管理理念是否合理，是否能跟上企业的发展，对管理工作的开展有着重要的影响。通过对中小企业的人资管理现状分析可以发现，目前我国中小企业的人力资源管理没有基本的理论基础作为支撑，管理理念落后，大部分中型企业在人资管理时往往是照搬大企业的管理方法和管理模式，而一些小型企业和微型在进行人力资源管理时常常以企业管理者的主观意愿和主观判断来进行管理，这一管理理念是非常不合理的。中小企业中很多员工只是把员工当做自己赚钱的工具，对员工不断的亚咋，员工的付出和回报不成正比，在这样错误的管理理念之下而进行的企业人力资源管理是错误的，效果不理想，不利于企业的长远发展。
（二）人力资源管理团队综合素质差
中小企业规模小，员工数量少，在这样的情况下，企业为了节约资金，一般不会去聘请专业的人力资源管理人员，往往是让企业的在职员工身兼数职，以此来减少对人力资源的需求，从而减少在人力资源方面的资本投入，在这样的情况下，惬意 的人力资源管理工作就任由其他部门的员工开展，而兼职负责人资管理或者是专门管理人资工作的人员没有专业的人力资源管理知识，综合素质较差，另外，在中小企业人力资源管理工作开展过程中，人资的管理往往会有过多的企业管理者的主观意愿介入，导致在员工管理方面尤其是薪酬和绩效方面造成严重的不公平。
（三）缺乏完善人力资源管理的相关制度
在上述的中小企业人力资源管理现状分析中可以发现，人力资源管理效果不理想，其主要的原因就死没有健全的管理制度，具体的管理制度就包括了招聘制度、培训制度、薪酬和绩效考核制度。招聘制度影响了企业的人才招聘，就实际的分析可以看出，企业没有指定明确的招聘制度，招聘过程中招聘者的主观意愿介入严重；培训制度影响着员工的发展和企业的发展，而中小企业一般是没有培训制度的，有一些企业指定了培训制度，但是不按制度来制定培训计划和开展培训工作，培训制度形同虚设；薪酬和绩效考核制度影响员工的收入和员工对一家企业的忠诚度，薪酬和绩效考核制度的缺乏影响了员工的工作积极性，严重阻碍了人力资源工作的开展。
三、对中小企业人力资源管理存在问题提出的对策
（一）树立科学的人力资源管理理念
理念是工作的基础，就中小企业人力资源管理理念落后的问题，企业在进行人力资源管理时要转变管理理念，以科学管理为基础，树立以人为本的人力资源管理理念，即企业管理者在进行人力资源管理时要先有夯实的理论基础，依托我国的经济背景和当前的企业发展状况，确立起人的尺度，实行人性化服务的一种新的思维方式。中小企业在落实管理工作中，不能以企业管理者的主观意愿为依据，而是应该以科学的人力资源管理理论为依据；可以参照国外企业或者是国内大型企业的管理模式和管理方法，但是不能完全照搬，需要结合我国的经济发展情况和公司自身的发展情况作出相应的调整；在人员管理时，需要将员工当成自己人，了解员工的差异性，重视员工的感受，改变传统的管人模式，从管理人的思想转变成为经营人的思想，从员工自身的特性出发，发挥员工的长处，让职员在工作职位上发光发热，做到人尽其用，从而提高员工的工作热情，激发出员工的创新能力、
（二）聘请专业的人力资源管理人员，提高管理专业水平
1.完善公司组织结构，设定专门的人力资源岗位，并明确出岗位职责和要求，杜绝其他岗位员工兼职的情况，或者是最大限度上减少其他岗位员工兼职的情况，这样可以提高人力资源管理效率，减少其他部门人员的主观因素介入。
2.聘请专业的人力资源管理人员来进行企业的人力资源管理工作，专业的人力资源管理者能够对人力资源管理工作的开展流程和运作方式有着深入的了解，知道如何进行人力资源管理，知道企业在不同时期需要招聘什么样的人才，知道在招聘时需要如何来考察应聘者的综合素质，所以说，专业的人力资源管理者是开展好人力资源管理工作的前提。
（三）完善人力资源相关制度
制度是企业开展各项工作的基础，只有在完善的制度支撑下，中小企业内部各项管理工作的落实才是有据可依的，因此，要做好人力资源管理工作就先要完善相关的管理制度。
1.完善人事招聘制度。中小企业在开展人才招聘时应该严格要找制度规定来进行，根据公司的发展情况制定相应的招聘计划，招聘计划可以由其他部门的管理人员根据自己部门的发展情况向人资管理岗报备人才需求，然后由人资管理人员进行合并整理，这样可以极大的提高招聘效率。在招聘面试时，由人力资源管理人员先对应聘者进行基本素质的筛选，再由相关岗位管理者对应聘者进行更深入的了解和相关技能知识的考核。
2.完善培训制度。培训管理是人力资源管理的重要部分，其中包括了入职培训和在职培训，入职培训可以由人资部门对入职的新员工进行企业文化、员工基本行为规范、职业发展、薪酬体系等的培训，再由相关部门组织进行新员工的职业技能培训。而在职培训同样可以由人资部门进行基础培训，而相关的专业部门进行专业的技能培训，这样清晰明确的培训体系可以极大的提高员工素质，提高工作效率。
3.完善薪酬和绩效考核制度。中小企业在开展人力资源管理工作中，要做好绩效考核和奖励工作，在绩效考核方面，应对考核的员工进行综合性的考察，减少企业领导或者是部门领导的主观因素，但是可以把部门领导对于员工的评价作为一项考核依据。在考核的基础上，还要完善奖励制度，一次来促使员工能够在工作中充满动力，不断为企业的发展做贡献。
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中小企业人力资源管理存在的问题与对策研究
论文库：管理学 时间：2021-12-18 02:11:00 点击：次
