（一）国内外研究现状
1.海外现状研究
雷曼冲击影响企业招聘有效性的主要原因有四个。William也分析了测定采用效果的指标。管理者可以从四个方面判断招聘活动的效果。是否能及时找到对企业有用的人才，最低投入能获得最积极的效果？Pamela研究了有效招聘原则问题。主要有双向选择、与企业战略的整合、公开公正等。
2.国内现状研究
朱正亮、陈珍珠研究了提高企业招聘效率的方法。提高招聘人员素质，建立科学人才选拔系统，选择合理的招聘渠道，设计合理的招聘流程。朱媛把招聘的有效性定义为管理者合理配置企业内部的各种资源，重视招聘过程中的计划、组织和协调，提高招聘效率和水平的过程。佩敬认为招聘条件和职位的实际区别很大。无视内部招聘及招聘人员专业性低等因素，影响企业的招聘效果。姜少平和张斌认为，有效招聘必须在对企业人力资源需求进行合理规划和科学工作分析的基础上建立。蒋艳认为，应该提高录用者的综合素质，改变录用理念的角度来提高招聘的有效性。另外，在找工作的过程中，应该满足求职者对工作以外生活的需要。刘洪昌等学者认为有效的招聘应该做好以下几个方面的工作。赵修文认为招聘员工的过程其实是企业和员工双方玩游戏的过程。
（二）研究内容、目的和意义
1.研究内容
文章主要分为三个部分。第一部分主要详细描述和分析XX企业的招聘系统现状。从企业整体情况、背景、现在的业务发展、组织结构到企业人力资源计划和当前企业招聘系统的各个阶段的分析。第二部分对XX企业的招聘系统现状进行问题分析，找出影响XX企业招聘系统的深层问题。提取正文主体，如何制定XX企业招聘系统的优化方案？优化方案从四个方向进行。首先制定符合公司发展战略的人力资源计划，在人力资源多个阶段进行控制，为采用系统的优化设计打上一个铺垫。最后，通过各方面人才招聘系统的保障措施，保证XX企业正常运行。
2.研究的目的
人才招聘系统是人力资源管理系统的重要组成部分，中国企业有一些成熟的事例和操作方案，但对XX企业来说，处于转换的关键阶段，所以人才招聘系统的优化尤其重要。
（1）通过对现有人才招聘系统的总结分析，指出现有方案的不足，提出改进建议，使转换过程中能够采用合适的人才。
（2）通过优化人才招聘系统研究，发现人力资源与其他模块的联系，找到交叉模块的解决方案，促进人力资源战略的充实和实施。
（3）通过优化人才招聘系统的研究，分析人力资源文化的建设，研究人才招聘系统的长期效果机制的优化。
3.研究意义
国内外学者长期以来就从业人员招聘问题研究的由来形成了丰富的理论研究成果，将从业人员招聘问题和适任力模式理论结合起来进行研究是比较新的研究课题。在深入学习员工招聘理论和合适模式理论的基础上，就如何通过合适的能力模式来优化企业现有的员工招聘系统进行深入探讨。这不仅扩大了员工招聘研究的理论范围，还丰富了适任力模型应用的微观研究成果。
我从XX企业的员工招聘管理实践出发，通过对员工招聘系统现状的调查，结合员工招聘理论，指出该企业关于员工招聘的问题，并提出具体的录用系统优化方案。本论文的研究表明，XX企业的人力资源管理者更全面、客观地认识到当前职工招聘管理工作的发展效果，明确员工招聘过程中存在的问题，本文制定的XX企业招聘系统优化方案将有效地指导该公司的招聘管理改革工作能。展开，提高应聘者对企业招聘的满意度，确保员工招聘工作发挥效果。另一方面，关于招聘员工的问题有代表性的。因此，本论文研究构想及针对招聘系统制定的优化方案对具有相同管理难题的其他企业具有一定的参考意义。可以更好地找到优化员工招聘系统管理的方向。
4.研究方法
（1）文献研究法
根据论文的需要，自己调查，拿文献，拿相关资料，系统地，全面掌握必要的研究内容和理论，为论文做好前期的研究准备。
（2）调查法
调查法分为很多种类。本文主要通过谈话、个别案件的研究、测试等科学方式，彻底分析当前XX企业内部招聘环节的问题，在此基础上提出合理的计划建议。
（3）记述研究法
记述性研究法是一种简单的研究方法，通过自己的理解来验证XX企业现有的现象、问题、法则和理论，并给出叙述和解释。这个方法有助于定向提出问题，明确弊端，推广工作。
（4）经验总结法
通过对XX企业招聘系统优化建议进行实践活动，并根据具体情况进行总结和分析。这个研究方法主要反映在本文采用结果的评价中。总结一下这样的经验，设计完成的招聘系统会更加系统化、完善。
二、XXX企业人才招聘系统现状分析
（一）企业概况
XX企业成立于2009年，是一家以现有的集团外包事业部为基础，利用现有的外包团队，提供整合相关资源的业务流程外包服务的企业。部分上游的承包企业对企业内部的员工所负责的非核心服务业务进行承包流程化处理，并按照本公司约定的执行基准和程序进行管理。成立当初只有20人，主要以软件外包和IT服务为中心。
经过10年的发展，经历了国内BPO行业的快速发展，受到了金融危机的巨大打击。同时也尝到了中小企业最初的困难和困难。虽然很高兴，但是取得了稳定的发展。XX企业不断开发新客户，与国内和世界知名大企业开始交易，并随着企业业务的不断发展，XX企业提供的服务也逐渐转移到产业价值链上，从单纯的客户服务中心和数据处理，到高提升到高水平的外包服务项目，现在的业务已经扩大到BPO产业的很多业务领域。加工、财务结算处理、顾客关系、金融保险、后台支持等服务活动等。
现在员工总数超过了450人。从事BPO业务的员工共400余人，主要分为5个业务部门。有IT服务、人力资源服务、软件咨询、金融和财务服务、新客户发展部门和企业内部事务部门。
（二）企业人力资源的现状
XX企业自09年成立以来，由最初的36个集团企业外协事业部，经过近10年的发展，现已成为450名中型BPO企业。同时，经过初期的快速扩张和多年的招聘和人才储备，吸引了众多优秀的外包人才来这家企业。
在450名员工中，内部事务部门的人数为50人，业务部门为400人。男女职工比例基本一致，XX企业充分表明人才选拔和录用没有性别歧视。按年龄划分，企业员工中25～35岁的约273人。另外，XX企业的员工以本科以上的高学历为主，专家以下学历人员较少。从XX企业以上入职人员的构成特征来看，可以很好地了解现在企业的人力资源特征和问题。以此为出发点，以下各表分别对企业员工的职位构成、职位水平、学历、年龄等分布情况进行一一比较。
| 表1.员工学历构成情况 | |||
| 频率 | 百分比 | ||
| 学历构成 | 高中及以下 | 11 | 2.44% |
| 专科 | 101 | 22.44% | |
| 本科 | 295 | 65.56% | |
| 硕士及以上 | 43 | 9.56% | |
| 表2.员工年龄状况 | ||||||||
| 频率 | 百分比 | |||||||
| 年龄状况 | 25岁以下 | 65 | 42.67% | |||||
| 25-35岁 | 192 | 42.67% | ||||||
| 35-45岁 | 158 | 35.11% | ||||||
| 45-55岁 | 32 | 7.11% | ||||||
| 55岁以上 | 3 | 0.67% | ||||||
| 表3.员工入职年限情况 | ||||||||
| 频率 | 百分比 | |||||||
| 入职年限 | 3年以下 | 127 | 28.22% | |||||
| 3-6年 | 173 | 38.44% | ||||||
| 6年以上 | 150 | 33.33% | ||||||
| 表4.员工岗位人数情况 | ||||||||
| 频率 | 百分比 | |||||||
| 岗位分类 | IT服务 | 109 | 24.22% | |||||
| 人力资源服务 | 63 | 14.00% | ||||||
| 软件咨询 | 75 | 16.67% | ||||||
| 金融和财务服务 | 136 | 30.22% | ||||||
| 新客户发展部门 | 17 | 3.78% | ||||||
| 内务事务部门 | 50 | 11.11% | ||||||
如表4所示，从员工的职位来看，XX企业的员工以IT服务、人力资源服务、软件咨询、金融和财务服务和新客户发展部门这些BPO业务为主体，共400人，占总人数的89%。与2013年同期相比，BPO的业务职位比重没有很大变化（员工数分别为109人、63人、75人、136人、50人）。可见XX企业各BPO业务部门的人员比重相对稳定。随着2015年项目数量的增加，BPO业务人员比例持续上升，有利于企业人才储备和技术开发创新。但是，财务部、人力资源部和行政部等内部事务部门的人员和后方员工所占的比例仅为11%，比重越来越小，给企业的物资保障和企业的日常管理带来了一定的不利影响。
从表1、表2、表3可以看出，XX企业的年龄分布中年轻群体占了比重。而且企业的学历一般在本科以上。因为具备良好的专业素质，所以在XX企业获得BPO经验的基础上，更有资格选择适合他们职业发展的平台。因此，XX企业人才流失非常严重，这对有效做好人才储备，培养企业的骨干力量非常不利。
（三）企业人力资源计划的现状
XX企业上一年度发展情况良好，上级领导也很快确定了新年度的战略目标。XX企业的人力资源计划也是在理解企业发展战略的基础上制定的，但在一定程度上，XX企业人力资源部和企业高层领导之间的沟通仍然受到阻碍。因为企业高层领导是业务出身，所以对业务部门更加重视，无视人力资源部门的人才引进。到目前为止，人才服务职位的员工只有63人。占总比例的14%。这也引起了XX企业人力资源规定的不合理。自企业成立以来，上层领导和人事部指示，形成了人力资源直接输送的状况。关于企业今后几年的战略计划，人力资源不明确，也没有得到比较全面的信息。上级领导一直没有授权人力资源部。因此，XX企业在制定人力资源计划的过程中，根本不稳定，方向也容易发生偏差。
目前，XX企业制定的人力资源计划是在人才需求预测的前提下简单制定的。也就是说，新项目的业务流程人员（主要是财务中心管理服务的方向、技术支持的方向、人数少的IT方向、人力资源的方向等）和现有项目的扩大和人员流失造成的岗位空缺增加。这种企业的人力资源计划不仅没有分析当前企业的发展战略和内外部业务环境的变化，还没有调查预测这一年内可能发生的突发状况和风险。但是，人才部门认为只要有人才，就可以支持企业的发展战略。在计划制定的过程中，没有要求企业内部的相关人员参加。没有调动其他部门，特别是业务部门和干部层提供宝贵意见和企业详细的相关信息资料。
（四）企业招聘系统的现状
XX企业在招聘计划的设定上有很多问题。人力部门通常根据企业下一年度的业务计划和本年度职工流失程度进行简单的人数统计和补充，在制定计划之前，各部门对招聘人员的要求和数量进行统计和申报，汇总提交给上级领导进行实施。这不仅没有考虑到内外环境的变化，同时也忽略了内部的培养和人才引进的结合原则，更没有考虑到人才储备的必要性。招聘计划的粗放型制定不仅造成了不必要的成本浪费，还可能造成人才大量流失。
三、企业人才招聘系统问题分析
（一）缺乏科学完善的人力资源计划
招聘部门没有形成完整的系统。没有决定权和执行权。以科学、完整的招聘计划为基础，持续、有力地推进招聘活动。实际上，XX企业已经制定了人力资源计划，但显然整个人力资源计划的制定过程是空洞的。基本上没有实际的参考价值，实际上也没有进行有效的调查和调查活动。由于变动因素很大，各部门可能会临时追加录用计划。现阶段XX企业人力资源计划产生的问题主要表现在制定的人力资源计划和XX企业实际情况的偏差以及人力资源计划的执行力不足等几个方面。以下，对这些问题进行详细说明和研究。
1.人力资源计划缺失的原因
在人力资源管理实践中，XX企业从创始初期的小企业逐渐发展，业务类型和人员规模都比较小，企业内部的分工也不明确，XX企业从创立初期就形成了“重业务、轻管理”模式。通常的工作和很多实际业务一直在发展，但不是系统，人力资源计划没有像其他企业一样和部门发展计划统一在一个规划框架下制定。这样一来各模块之间的合作就无法进行了。以部门为中心，基本上是以业务部门的雇佣指令为方向的。我不能参加意见。没有独立机制的话，就不能考虑完全独立的招聘计划的内容。
2.人力资源计划的制定缺乏科学指导，XX企业的计划脱离了企业的实际情况。
在许多人力资源计划的调查研究中，对于基本上具有健全的组织结构和完善的人力资源功能的大型企业和集团，适合中小企业现状的成熟的方法技术和研究成果非常少。因此，XX企业在制定人力资源计划时很难找到有效的科学指导。在制定人力资源计划和执行的过程中，容易发生重大偏差。
3.人力资源计划执行不够，降低企业制定计划的重视度，形成恶性循环
由于XX企业历来重视业务，轻视管理理念，人力资源部门没有按照指导要求按照业务部门的指示提供服务。企业内部各部门没有一定的支持和合作，人力资源部得不到相应的授权。人力资源计划也只是领导层为了和知名企业对标，要求企业具备必要的形式硬件条件。这样一来，人力资源计划的可信度就不够了，决策层也必然忽视人力资源计划的重要性。这样的“双向管理”现象在计划工作中，只有人力资源部门发热，计划输出效果大幅折扣，执行效果大幅下降。
（二）招生计划尚未成熟
XX企业在制定年度招聘计划时，没有与企业的发展战略紧密结合。指导性和战略方面的长期考虑不够。同时，XX企业不仅没有考虑长期计划，在制定短期招聘计划时也无视国内外的环境分析。由于没有达到招聘计划的细节，无法进行变量化操作，无法适应现在XX企业的变化。另外，对于招聘职位来说，XX企业工作分析不充分，存在没有形成有效职位说明的问题。各业务部门的职位需求量也多根据多年的经验来判断。候选人的专业技能和素质要求没有明确限制。这样，招聘部门对各职位没有统一标准，基本形成了一个空缺职位的标准。在这种情况下，企业的招聘压力大的时候，很难量化招聘。
（三）招聘渠道不合理
XX企业每年招收大量的BPO业务流程服务人才。在路线选择中，XX企业也遵循自己的规则。首先，招聘会的主要作用是强调企业形象，有一定的广告效果。校园招聘主要有时效性。预定每年5、6月在周边的人才对应学院依次召开校园招聘会。在日常的招聘活动中，主要渠道的选择集中在猎头企业和招聘网站上，内部推荐占了非常小的比例。一年的就业活动中猎头企业和招聘网站是以渠道为主体的，但是成本预算也非常大。如图1所示，猎头服务费用高，咨询费用从数十万日元投入近百万日元，占去年募集总额的61%。招聘网站的招聘广告和简历的下载权限的购买费用占招聘总费用的19%，社会招聘会和校园招聘占18%。
XX企业在选择录用途径时，不考虑职位的对应性和适用性，只重视效果和速度。猎头企业可以接受前期电话面试、背景调查和岗位匹配测试等招聘前期工作。减轻了招聘部门的压力，更依赖猎头企业。咨询费用没怎么考虑。招聘成本太大，没有把有限的资源用于难以获得较好候选人的核心岗位招聘。
同时猎头企业和招聘网站也有一定的重复性。猎头企业有很多获得人才的渠道，通过猎头专业人员的调查，猎头企业提供给招聘部门的候选人的简历也多是根据招聘网站。这样造成资源的重复利用，往往因为XX企业自身的人才储备库建立不完善，书已经取得的简历没有被录用人员发现，反而提高了从猎头企业获得的，产生了支付二次成本好的。
另外，XX企业的招聘宣传很少，普及力不足。近年来，XX企业在专业招聘会有广告宣传。招聘网站多年来的招聘广告都有一定的宣传。候选人也只能在网站上找到职位信息。企业的宣传页不太好。企业发表的招聘信息没有考虑关注度。虽然经费支出了，但是没有相应的宣传效果。
（四）企业人才招聘系统的优化
分析了以上XX企业招聘部门的现状，这些问题已经严重影响了企业招聘活动的顺利发展，不仅影响了招聘部门的业绩指标，同时也影响了很多其他部门的精力，也影响了人才的供给工资跟不上需求的问题日益严重，今后也会影响将来业务的扩大，会影响企业战略。目标的实现。因此，为了改善XX企业的员工招聘现状，我们的目标是优化全面的系统，缩短招聘时间，降低员工流失率，为企业提供充足的人才配置。
四、善人力资源的基础工作
（一）确立和改善人力资源部门制度，进行岗位分工
在XX企业成立之初，人力资源部门只有两个人，随着企业的快速发展，员工数量增加了。认为企业以科学的人才开发和人才管理机制为目标，保证企业内部经常有合理的人员配置，满足企业快速发展的需要。其次，参考员工的工作经验和职场日常工作内容，设计详细的职责。分工人力资源管理六大模块工作，把责任分为各个小组，根据不同时期强调工作重点，细化职责内容，便于后续工作的快速发展。
（二）人力资源部门作用突变，离开服务部门
现在，企业多采用直线功能制的组织模式，属于典型的“集权式”结构，权利集中在最高管理层，人力部门缺乏必要的自主权。现在让企业决策者充分认识到人力资源部门处于战略执行和战略决策的核心位置，面临着非常重要的挑战。企业竞争是多阶段的，表层是产品竞争，中层是品牌竞争，核心层是企业文化、领导人意识竞争，这一切职业都是人。人力资源部门实际上在工作中产生了很大的影响，得到了全面的授权系统和稳定的核心地位，人力资源部门可以在日常工作中得到领导和其他部门的支持和合作。只有充实人力资源各模块的运营，企业才能有力地实现战略目标。在这种新形势下，企业不仅强调各部门对人力资源的合作，还促进人力资源部门的正确自我认识和定位，确立战略意识，脱离服务部门的作用，站在企业高度，决定企业政策者和企业各部门应该与大门合作，共同面对人力资源问题。
（三）明确本部门的工作内容
人力资源部门获得权限后，必须详细掌握企业今后几年的战略计划，详细制定人力资源计划的具体内容。招聘人员在工作中要相互配合，弥补长短，形成团队意识，按照空缺岗位的招聘计划，迅速执行，以深度总结的方式开展工作。在开展部门活动的同时，积极听取员工的意见和建议，有效整合，最终形成统一意见，提高部门内部工作团队的荣誉感。
另外，对于招聘及跟进工作，只有改变以往人力资源部门全权责任的局面，人事部门也会全力以赴参加，与人力资源部门紧密联系，发挥各自的职责，形成合作。为了避免在开展招聘活动中出现矛盾，双方必须对人才的要求和定位保持一致。有条件的话，招聘部门会提供合适的素质模式，以便更好地把握候选人。在录取过程中，人力资源部门主要实施首轮考试，负责候选人队伍的合作精神和其他软性特征的控制，采用部门重点考察候选人的专业知识和业务能力。
四、充实人力资源计划
制定适合本公司的人才队伍建设战略方案。重视企业规模和自身发展平台，在就业市场相对广阔的前提下，人员流动性大是人力资源管理工作中最大的挑战和瓶颈。所以从战略角度评价人才的开发和培养，重视人力资源计划的完善。因此，企业为了达成目标，应该进行计划性的人力资源配置和管理。
（一）招聘：根据企业战略目标，结合企业内外环境，分析企业发展所需人才的数量、标准和结构，达到准确的人才需求预测。同时审查需要职位，根据审查结果进行人员配置，选择对象的招聘渠道，发布招聘信息，审查简历，规范面试流程，跟踪试用期人员的工作情况，计算录用成本，评价录用结果等。
（二）进修：根据业务部门或雇佣部门所需人员的技能素质要求，实施进修需求调查，确定必要的培训项目，实施进修项目方案。同时明确研修结果的审查方式、成本计算、训练效果评价等。
（三）工资福利：根据XX企业目前的人才结构和业务发展需求以及内外部的招聘环境，根据职位等级详细制定工资管理制度，定期进行工资福利调查，根据调查结果适当调整工资管理方法。
（四）业绩审查：根据企业整体战略制定业绩评价方法，同时确保业绩评价指标的及时更新，计算业绩工资，进行业绩面谈等。
五、招聘计划的改善
（一）招聘需求的调查
1.制定录取政策大纲
招募政策的指标项目是人员的渠道和采用经费。因此，企业人力资源管理部门需要在以下三个方面综合规划，制定年度招生政策大纲，指导制定招聘计划整体。也就是说，人力资源的编制必须与企业的业务情况和发展计划一致。严格控制各级人员比例，在合理范围内。要选择采用途径，请根据最近招聘渠道的评价结果，选择重点适用的途径。人事经费政策主要实行人均费用原则，根据员工的功能和业务确定。
2.招聘需求调查
企业需要事先计划好对各个时期人才的需求情况。在制作过程中，需要调查企业人事部门的人才需求。对于可能的人员需求，应制定录用年度计划，让雇佣部门在年初填写人员需求表，并要求用人单位谨慎填写，并根据部门实际情况严格填写。表上写明所需人员部门的情况和所需人员的职位、人数和人才要求资格，由人力资源根据企业战略计划评估和纠正各部门的需求计划，制定企业整体的需求计划和以下具体实施步骤。
3.招聘预测
招聘预测是系统的连续过程，企业只有向人才资源部提供正确细致的战略计划内容，才能让企业各部门掌握业务未来的发展情况，准确预测人才需求。而且，需要注意的是企业在进行招聘预测时，还必须考虑两个方面的内容。另一方面，企业的外部环境，主要是同类行业的发展状况和人才市场的供给现状。另一方面，也必须考虑企业内的人才结构、管理人员的更换、人才流出率等。
（二）制定录用计划书
由XX公司领导决定的2015年的经营目标是在今后一年内，在确定的准备实施的新项目中，有两个大项目，几个小项目。主要项目之一是财务中心管理服务项目，项目组一共需要20人左右。相关经验主要是应收和总帐负责人。另外，需要4-5名管理人员。第二个是产品的售后服务项目，规模为30人左右，20人面向日本的技术支持方向，10人对韩国技术支持方向。还有其他几个小项目。原项目组中包括人力资源服务、IT服务、会计服务等。招募财务、IT、客户服务、数据管理等多方面的人才。分别是1-8名。以上雇佣部门已经提交，根据通过的员工需求提交申请表。招募计划的制作步骤是：
1.获取人员需求信息：详细了解企业和业务部门的劳动需求，根据离职流动情况，详细了解项目扩建情况和新业务情况。
2.选择招聘信息发布时间和发布渠道：选择不同职位、人选资格、招聘周期、工资等适用的招聘渠道，在使用招聘渠道过程中规划企业的广告效果；
3.初步确定招聘队伍：在制定招聘计划时，根据企业的雇佣需求和招聘部门人员的岗位责任方向，制定各岗位招聘人员的详细职责和配置。
4.确定初步选择的业绩审查方案：根据招聘活动突出的重点选择不同的审查方案；
5.明确招聘预算，向上司报告批准。
六、改善企业录用体系的对策
通过面向退休人员的交流和企业内部流失人员对严重部门进行的问卷调查，总结出离职原因有以下四点。员工个人原因；对企业报酬的福利不满。挽留人的机构不健全。对于以上原因的逐个分析，为了防止人才流失，XX企业建议在以下方面进行改进和优化。
（一）建立有效的工资制度
为了确立有效的工资制度，除了对全体员工进行基本的业绩审查外，还参加两个要素。一方面是企业的利益和发展状况，另一方面又承担着员工工作量的大小、个人的表现和对企业贡献的大小。在提高绩效的基础上，增加这两个方面的内容评价，增加员工浮动收入的组成比例。对于核心技术人员或管理人才，企业必须提高工资标准的竞争力。企业的大部分经济效益来源于这部分核心员工，他们是企业长期发展的主要动力。为了防止他们流失，企业将他们的工资水平定位在高于市场平均价格的位置，并增加一些软待遇，为他们提供良好的职业发展道路。
（二）提高员工的工作热情
企业需要营造良好的企业氛围。员工以企业为家，谁都能成为企业的主人公。培养管理者给予部下责任和权利意识，并将其作为对管理者业绩进行评价的一个审查项目。在这种赋予责任和权力的鼓励下，不仅限于员工在单调的重复工作中，同时有很多机会可以参与企业的各种事务中，使员工在企业体会到一定的本领，自身的能力不断成长可以。这种支持的激励效果远大于其他考虑，可以激发员工的无限责任和热情。
（三）建立完善的员工培训系统
要构建员工培训系统，需要进行问卷调查，进行事前调查，充分理解员工培训项目的类别、目标达成及形式内容等的期待和要求，结合企业的科学技术力、发展战略来确定员工培训机构。增加成本投入，对员工进行系统有效的训练。同时，为了避免员工拿着研修成果服务其他企业的现象，企业也必须准备必要的后续应对措施。对结束一系列研修的员工的能力及相关业绩的评价，建议对经过研修能力大幅提高的员工，根据评价结果进行优中选好，对优秀员工提高奖金额，给予职位晋升的待遇。这样既有良性竞争效果，也能达到留传人才的目的。
七、企业招聘系统优化保障
（一）招聘系统优化的理念保障
企业招聘工作是人力资源管理的重要组成部分，为企业招聘优秀人才，对企业未来的发展起到极其重要的作用。如果企业对员工招聘工作不重视，尤其是高层领导不重视，这对企业来说是不太重要的工作，对人力资源招聘工作的发展造成很大影响。所以，我们需要企业高层对员工的招聘有很高的认识。只有不断引进优秀人才，才能提高企业的核心竞争力。在全国及全世界的同行业，有着很高的地位。只有企业管理层认识到企业招聘活动的重要性。企业各部门重视招聘活动。
（二）通过优化招聘系统保障人力资源系统
明确人力资源部门的职责。人力资源部虽说是服务部门，但在企业整体运营中发挥着重要作用，经常向企业各部门提供全面的后勤保障。因此，我们不仅需要专业的才能，还需要整体的才能。需要了解企业各部门的流程。人力资源部门的领导要经常与企业决策者交流，了解企业的最近及长期发展目标。这在工作中会不合企业的发展轨道。了解企业的发展目标后，可以和人力资源各模块的员工共同前进。对于招聘模块来说，明确的职责更重要，从更大的方向来看，企业各部门和员工都要为企业的发展而努力，职责明确，方向正确，只有工作才能加倍成果。
充实各部门的职责。对于企业现行的管理制度和流程，采用资深管理企业进行复审，废除部分不合格或阻碍企业发展的制度和过程。人力资源部门领导各部门特别研讨会，认真听取各部门意见和行业领导经验，制定企业管理制度和流程，向企业管理层提出会议纪要和制度、程序初稿进行协商。最终结果是制作员工管理手册分发给各部门的员工，在不重复工作职责的区域，杜绝工作相互推卸责任，员工有章，各部门团结合作，使工作效率最大化。
（三）招聘系统优化制度保障
招聘过程中每个节点都有相应的标准。首先制定招募计划，招募哪个部门？招募几个人？在制度中可以找到那个基准。其次选择的是采用方式，根据人员需求的紧急度和预算选择制度的相应方法。我会再安排面试的。根据招聘职位和部门的不同，选择参加面试的人。最后录用。录用过程一般分为劳动合同的签订、试用、新员工的配置、职场前培训等几个阶段。各步骤都有作为保障的制度。只有这样，企业的招聘活动才能真正有效地开展。科学规范的企业规章制度对员工的招聘是重要的保障。
（四）完善录用管理制度。
修改招考管理规范，从企业实际角度优化招考管理规范。员工为企业服务既体现了人生的自我价值，也有为了养家而生活的。这涉及到企业的工资待遇。在合理的范围内为新员工提供市场竞争力的优惠待遇。意识形成优胜劣败，在企业内开展比较、学习、合作、超活动，使企业更有活力。
（五）健全新员工培训制度。
在企业原有的新员工培训制度上对其进行改善。磨刀误砍柴工作，健全新人培训制度，可以使新员工尽快进入工作角色中。首先让新员工了解企业文化，其次了解企业概要、规章制度、组织结构，最后熟悉职责、工作流程、业务知识。也可以带着旧的东西采用新的方法，让新员工尽快融入企业的大家庭。
八、结论
本文针对XX企业目前的招聘系统现状，在学习了招聘系统的理论和国内外相关的研究文献的基础上，对XX企业的招聘部门和XX企业内部的招聘系统不健全和内外环境进行了深入的思考和研究。找到了XX企业招聘难的本质问题。例如，人力资源没有独立行政权，领导不十分重视，不给予其他部门合作力量的差距以及招聘部门自身存在的不系统、不规范的操作流程等。基于以上情况，本稿在招聘体系内部进行了系统的改善（改善招聘计划、改善招聘计划书、人员筛选等方面），对招聘系统的外部环境也进行了一个一个的诊断，修正了影响招聘活动的体制弊端。行业文化方面的保障等）从内到外完成XX企业招聘系统的全面优化设计。本文优化了XX企业招聘体系进行的设计研究。不仅提高了招聘的效率和质量，还确保了企业各招聘的效果。更重要的是，企业在充分稳定的人员配置基础上，开展各项战略规划项目，以良好的招聘系统，提高XX企业的经营成绩。我研究的时间很短，加上理论水平和实际操作经验的局限性，在本研究过程中有很多方面的不足之处。在今后的研究中，本人将重点研究本课题。
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