绩效考核是人力资源管理的重要模块。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。也就是通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核虽只是围绕员工的工作实绩进行的考核，但对于组织管理、控制和决策的体系而言十分重要。本文从上海砺安智能科技有限公司绩效考核现状入手，针对其存在的问题提出了将绩效考核与企业发展战略结合起来、重视绩效沟通和完善绩效考核指标这三条优化措施，希望能为该公司改进这方面的工作提供有益的参考。
关键词：绩效考核，绩效沟通，绩效考核指标
随着社会经济的不断发展和我国中小企业规模的不断扩大，越来越多的管理者认识到绩效考核在公司治理中的重要性。所谓的绩效考核，就是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的工作和方法，它是人力资源管理的重要模块。通过绩效考核，企业可以对工作能力和业绩特别突出的员工给予物质奖励和精神奖励，以此有效地提高员工的工作积极性，激励其为企业节约成本，进而带来更好的效益。绩效考核虽只是围绕员工的工作实绩进行的考核，但对于组织管理、控制和决策的体系而言十分重要。本文本着“实践调查——具体分析——优化”的研究思路，立足于实践，对上海砺安智能科技有限公司绩效考核相关问题进行探讨，并尝试提出有针对性的优化策略，希望能为该公司改进这方面的工作提供有益的参考。
一、上海砺安智能科技有限公司绩效考核现状
上海砺安智能科技有限公司（以下简称为砺安科技）成立于2015年9月，注册资本为1000万元人民币，专业从事智能科技、计算机软件领域内的技术开发、技术咨询、技术服务，家居用品、电子产品销售。公司现阶段主要以研发、销售无孔智能锁及周边配套产品为主。截至2019年底，共有员工42人，其中业务员22人、客服人员8人。由于公司成立时间不是很长，加上规模也不是很大，目前的绩效考核只涉及业务员和客服这两类员工。
（一）有关业务员的绩效考核
砺安科技对于业务员的绩效评价主要采用目标管理方法。具体做法如下：每个月公司会确定市场部的总体目标，然后市场部经理会为每一位业务员再确立一个具体的小目标（即个位目标），业务员每个月的基本工资则根据其完成目标的实际情况而有所不同。基本工资=（实际完成目标/个位目标）*基本工资标准按照公司规定，超出个位目标的部分，业务员还有2%的提成。
（二）有关客服的绩效考核
客服的工作职责主要是日常客户维护，也就是处理和解决客户在工作中遇到各种麻烦。客服的考核内容目前只有出勤表现，以每天上下班打卡为基础，没打卡或者卡丢失就要扣工资，另外每月还有200元的全勤奖。下面是客服工资发放标准表：| 考勤天数 | 工 资 |
| 22天 | 基本工资+200元全勤奖 |
| ＜22天 | 基本工资-100元/天 |
二、上海砺安智能科技有限公司绩效考核存在的问题
（一）绩效考核与企业发展战略相分离
在市场竞争的环境下，企业应该保持自身的竞争战略优势，而绩效考核则应该以帮助企业实现战略目标为最终目标。想比其他的竞争者拥有更多的竞争能力、更稳定的市场占有率和更强大的发展潜力，企业就必须及时了解更多的市场信息和动态，并在保证现有资源不流失的情况下继续拓展新业务，提升销售额。但是砺安科技至今尚未深刻认识到绩效考核在这方面的重要作用，只在短期效益下功夫，没有将绩效考核工作与企业的战略目标相结合，具体表现为：单个部门和企业的发展方向没有精确统一，单个绩效考核的目标没有以企业的整体战略目标为核心，导致员工和部门的成长发展和企业要求有所偏差，从而影响了企业的发展壮大。
（二）忽视绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内部管理上存在的问题，并可采取应对之策，防患于未然，降低企业的管理风险；同时，也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高工作满意度，进而推动企业整体战略目标的达成。可惜的是，砺安科技管理层一直认为，只要员工可以通过相应的考核获取薪酬，他们就不会出现失衡情绪。由于只是将员工作为绩效考核和管理的对象，在整个考核过程中缺少与员工的沟通，因此，部门经理和下属员工之间经常会因为绩效考核的问题产生误解和隔阂。另外，由于不重视收集员工对绩效考核结果的反馈意见，导致无法借助绩效考核使工作环境变得更加友好、和谐。
（三）绩效考核指标不合理
绩效考核指标的合理性对绩效考核的有效性有直接的影响，而每家企业都有自己的特点和具体情况。如果不能根据自身特点和具体情况选择合理的绩效考核指标，那么“水土不服”的现象就难以避免。砺安科技目前的绩效考核指标存在不合理的地方。例如业务员考核，由于绩效考核指标过于简单笼统，不能有效激发员工的工作积极性，加上业务员工作时间比较灵活，导致兼职和做私事的情况在业务员中普遍存在，浪费了公司大量的业务成本和资金。又如客服考核，考核内容只是出勤情况，完全不考虑客户维护的实际情况（服务态度、客户反馈等），这样的考核对提升客服的服务质量没有任何帮助。目前的实际情况是客服在客户以及产品一手信息的掌握方面缺少主动性，在一定程度上影响了公司经营战略的决策。
三、上海砺安智能科技有限公司绩效考核优化措施
（一）将绩效考核与企业发展战略结合起来绩效考核应该以帮助企业实现战略目标为最终目标，是企业目标和员工目标共同实现的过程。具体而言，要基于企业的发展战略，通过企业与员工双方持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量标准和方法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的整体目标，并使员工得到发展。优化绩效考核机制应着眼于员工，要能够为他们提供更好的发展机遇，同时也要考虑到企业的长期发展，有助于企业的发展壮大。也就是说，优化绩效考核机制最为关键的一点是要努力使员工的个人发展得以满足，同时以增强公司核心竞争力、促进公司发展为目的，进而平衡企业战略与员工个人发展之间的关系。
（二）重视绩效沟通
绩效沟通是串联绩效目标管理过程的重要环节，通过绩效沟通能够使绩效考核思想深入人心，使绩效考核这一工具的使用和考核结果得到认可，并使绩效考核结果被广泛认同。绩效沟通主要包括以下四个方面：一是绩效计划沟通。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。二是绩效指导沟通。即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。三是绩效考评沟通。即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。四是绩效改进沟通。通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。以上四个环节持续的绩效沟通，对于企业达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义。
（三）完善绩效考核指标
无论是哪种绩效考核指标，其最终目标都是使考核工作更加公平公正，最终促使员工的工作效率得以提高，企业得以发展。就业务员考核来说，砺安科技除了以销售额作为主要的考核指标，还应综合考量专业知识、回款率、客户拜访和回访情况、工作态度等因素。另外，在制定业绩指标时，应增加阶梯制的奖惩指标。可以明确每月最低销售额为20万元和相应的基本工资6000元，完成60%的按合同约定最低工资标准发放，完成80%的按基本工资的80%发放；同时规定，完成指标后每增加2万销售额可在原基础上增加2%提成，最高封顶10%。这样业务员就有了努力工作的动力和奋斗的目标。至于对客服的考核，除了出勤情况之外，还应关注其服务水平和效率，即是否很好地解决了客户的问题、服务态度是否好、与其他部门的沟通是否有效等。建议砺安科技可以制作一个评价表，每个月分别由部门直属领导、相关部门员工、客户和客服自己进行评价，评分占比分别为30%、20%、30%、20%。其中自我评价要以客服自己记录每次服务过程和结果的工作情况报表为依据，至于客户的评价则可以综合客户对客服每次服务的打分、电话回访了解到的情况以及客户投诉情况给出。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。也就是通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。上海砺安智能科技有限公司在优化效绩考核机制的过程中应更多地着眼于员工，及时沟通，并通过完善绩效考核工作的科学性、公平性和公正性，使其发挥提高员工工作效率、促进员工个人发展、增强企业核心竞争力的作用。需要提醒的是，在借鉴别的公司经验的时候，不能简单地拿来直接套用，一定要进行相应的调整，以便更好地适应企业的实际情况，这样才能取得预期的效果。
参考文献：
[1]张志刚，浅析新时代企业绩效考核的核心价值体现，中国商论，2018（8）
[2]陈弘，企业绩效考核中存在的常见问题及解决对策，现代经济信息，2018（10）
[3]郑永东，企业绩效考核案例研究，时代经贸，2018（11）
[4]马郭强，以激发员工活力为目标的绩效考核方法探索与实践，河北企业，2016（1）
[5]马同华，老HRD手把手教你做绩效考核，人力资源管理，2016（2）
[6]宋善明，中小企业绩效考核方法探讨，人才资源开发，2016（8）
