摘要
软件行业作为高新技术行业之一，具有技术密集、人才密集、资金密集等特征，近年来获得了长足发展，其中员工对软件企业发展起关键作用。同时，软件企业员工队伍偏年轻化，流动性较大。因此，对此类企业进行较好的员工激励与培养十分必要，对其进行研究具有较大的现实意义。基于此，本文以博软软件开发公司员工为研究对象，综合相关的激励理论，对博软软件开发公司员工激励机制进行具体研究。本文采用实地调研等方法对博软软件开发公司现状进行研究，发现公司存在薪酬激励性不够强、考评体系未能全面支持激励制度、职业生涯规划和培训的针对性不够等问题。为此，本文针对性地提出博软软件开发公司在员工薪酬激励建议、规范绩效考评制度、员工岗位管理和晋升激励建议、员工培养和职业规划激励建议、其他激励建议等五个方面的激励建议，以构建和完善博软软件开发公司员工激励机制。其中部分措施通过实践的验证，是合理的、有价值的。因此，本文根据反映的问题而提出的建议及措施对博软软件开发公司未来发展和改革具有重要的现实意义。
关键词：软件企业，激励机制，薪酬激励，绩效考评，晋升激励，员工培养，职业规划
ABSTRACT
As one of the high-tech industries, software industry has the characteristics of technology intensive, talent intensive and capital intensive.In recent years, the software industry has made great progress, in which employees play a key role in the development of software enterprises.At the same time, the staff of software enterprises are younger and more mobile.Therefore, it is very necessary to motivate and train the employees of this kind of enterprises, and it is of great practical significance to study it.Based on this, this paper takes the employees of bosoft company as the research object, synthesizes the relevant incentive theory, and studies the incentive mechanism of employees in bosoft company.This paper studies the current situation of bosoft company by means of on-the-spot investigation, and finds that there are some problems in bosoft company, such as insufficient salary incentive, insufficient evaluation system to fully support incentive system, insufficient pertinence of career planning and training, etc.For this reason, this paper puts forward five incentive suggestions of bosoft company in five aspects: employee salary incentive suggestion, standardized performance appraisal system, employee position management and promotion incentive suggestion, employee training and career planning incentive suggestion, and other incentive suggestions.Some of the measures are reasonable and valuable through practice.Therefore, the suggestions and measures put forward in this paper are of great practical significance to the future development and reform of bosoft company.
Key words: Software enterprise, incentive mechanism, salary incentive, performance appraisal, promotion incentive, employee training, career planning
目 录
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 文献综述
1.3 研究方法和思路
第二章 博软软件开发公司员工激励机制的现状分析
2.1 博软软件开发公司简介
2.2 博软软件开发公司员工激励机制的现状
2.2.1 薪酬激励现状
2.2.2 职务晋升与工作激励现状
2.2.2.1 职务晋升
2.2.2.2 工作激励
2.2.3 职业生涯激励现状
第三章 博软软件开发公司员工激励机制存在的问题分析
3.1 薪酬激励性不够强
3.1.1 薪酬注重统一性，却不注重同市场的竞争性
3.1.2 职位系数小，不能很好的判别员工职位价值
3.1.3 短期与长期激励不均，分配单一
3.2 考评体系未能全面支持激励制度
3.2.1 绩效考评作用在管理层中得不到全面的认识
3.2.2 没有明确的绩效考评目的
3.3 职业生涯规划和培训的针对性不够
3.3.1 人才建设与公司发展要求不相匹配
3.3.2 没有强化学习风气和行为
第四章 博软软件开发公司员工激励机制的完善建议
4.1 员工薪酬激励建议
4.1.1 提供具有竞争力的薪酬，提高企业对员工的吸引力
4.1.2 以马斯洛需求层次理论为指导，结合各层次员工需求，制定有针对性的薪酬方案
4.2 规范绩效考评制度
4.2.1 确定绩效考核内容
4.2.2 选择绩效管理方法
4.2.3 绩效管理流程
4.2.4 绩效考核工作拓展
4.2.4.1 多种考核办法综合使用
4.2.4.2 建立良好的干部管理与监督机制
4.2.4.3 加强绩效考核沟通和绩效考核奖惩
4.3 员工岗位管理和晋升激励建议
4.3.1 完善职业晋升通道，实现员工与企业的共同成长
4.3.2 做好员工与岗位的合理匹配，更好地发挥员工的作用
4.3.3 建立轮岗制度
4.3.4 根据员工类型实施差异化管理
4.3.5 以人为本，改善员工工作硬环境和软环境，提高员工满意度
4.4 员工培养和职业规划激励建议
4.4.1 建立完整的培训体系
4.4.2 创新培训模式，激发员工学习的主观能动性，提升培训效果
4.4.3 做好员工职业生涯规划辅导
4.5 其他激励建议
4.5.1 鼓励员工及时申请政府对企业人才相关政策
4.5.2 推荐员工参加政府、行业组织举办的培训考试、赛事活动
4.5.3 做好离职面谈，通过离职员工的问题反馈完善企业激励机制
第五章 结论
参考文献
致谢
软件行业作为高新技术行业之一，具有技术密集、人才密集、资金密集等特征，近年来获得了长足发展，其中员工对软件企业发展起关键作用。同时，软件企业员工队伍偏年轻化，流动性较大。因此，对此类企业进行较好的员工激励与培养十分必要，对其进行研究具有较大的现实意义。基于此，本文以博软软件开发公司员工为研究对象，综合相关的激励理论，对博软软件开发公司员工激励机制进行具体研究。本文采用实地调研等方法对博软软件开发公司现状进行研究，发现公司存在薪酬激励性不够强、考评体系未能全面支持激励制度、职业生涯规划和培训的针对性不够等问题。为此，本文针对性地提出博软软件开发公司在员工薪酬激励建议、规范绩效考评制度、员工岗位管理和晋升激励建议、员工培养和职业规划激励建议、其他激励建议等五个方面的激励建议，以构建和完善博软软件开发公司员工激励机制。其中部分措施通过实践的验证，是合理的、有价值的。因此，本文根据反映的问题而提出的建议及措施对博软软件开发公司未来发展和改革具有重要的现实意义。
关键词：软件企业，激励机制，薪酬激励，绩效考评，晋升激励，员工培养，职业规划
ABSTRACT
As one of the high-tech industries, software industry has the characteristics of technology intensive, talent intensive and capital intensive.In recent years, the software industry has made great progress, in which employees play a key role in the development of software enterprises.At the same time, the staff of software enterprises are younger and more mobile.Therefore, it is very necessary to motivate and train the employees of this kind of enterprises, and it is of great practical significance to study it.Based on this, this paper takes the employees of bosoft company as the research object, synthesizes the relevant incentive theory, and studies the incentive mechanism of employees in bosoft company.This paper studies the current situation of bosoft company by means of on-the-spot investigation, and finds that there are some problems in bosoft company, such as insufficient salary incentive, insufficient evaluation system to fully support incentive system, insufficient pertinence of career planning and training, etc.For this reason, this paper puts forward five incentive suggestions of bosoft company in five aspects: employee salary incentive suggestion, standardized performance appraisal system, employee position management and promotion incentive suggestion, employee training and career planning incentive suggestion, and other incentive suggestions.Some of the measures are reasonable and valuable through practice.Therefore, the suggestions and measures put forward in this paper are of great practical significance to the future development and reform of bosoft company.
Key words: Software enterprise, incentive mechanism, salary incentive, performance appraisal, promotion incentive, employee training, career planning
目 录
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 文献综述
1.3 研究方法和思路
第二章 博软软件开发公司员工激励机制的现状分析
2.1 博软软件开发公司简介
2.2 博软软件开发公司员工激励机制的现状
2.2.1 薪酬激励现状
2.2.2 职务晋升与工作激励现状
2.2.2.1 职务晋升
2.2.2.2 工作激励
2.2.3 职业生涯激励现状
第三章 博软软件开发公司员工激励机制存在的问题分析
3.1 薪酬激励性不够强
3.1.1 薪酬注重统一性，却不注重同市场的竞争性
3.1.2 职位系数小，不能很好的判别员工职位价值
3.1.3 短期与长期激励不均，分配单一
3.2 考评体系未能全面支持激励制度
3.2.1 绩效考评作用在管理层中得不到全面的认识
3.2.2 没有明确的绩效考评目的
3.3 职业生涯规划和培训的针对性不够
3.3.1 人才建设与公司发展要求不相匹配
3.3.2 没有强化学习风气和行为
第四章 博软软件开发公司员工激励机制的完善建议
4.1 员工薪酬激励建议
4.1.1 提供具有竞争力的薪酬，提高企业对员工的吸引力
4.1.2 以马斯洛需求层次理论为指导，结合各层次员工需求，制定有针对性的薪酬方案
4.2 规范绩效考评制度
4.2.1 确定绩效考核内容
4.2.2 选择绩效管理方法
4.2.3 绩效管理流程
4.2.4 绩效考核工作拓展
4.2.4.1 多种考核办法综合使用
4.2.4.2 建立良好的干部管理与监督机制
4.2.4.3 加强绩效考核沟通和绩效考核奖惩
4.3 员工岗位管理和晋升激励建议
4.3.1 完善职业晋升通道，实现员工与企业的共同成长
4.3.2 做好员工与岗位的合理匹配，更好地发挥员工的作用
4.3.3 建立轮岗制度
4.3.4 根据员工类型实施差异化管理
4.3.5 以人为本，改善员工工作硬环境和软环境，提高员工满意度
4.4 员工培养和职业规划激励建议
4.4.1 建立完整的培训体系
4.4.2 创新培训模式，激发员工学习的主观能动性，提升培训效果
4.4.3 做好员工职业生涯规划辅导
4.5 其他激励建议
4.5.1 鼓励员工及时申请政府对企业人才相关政策
4.5.2 推荐员工参加政府、行业组织举办的培训考试、赛事活动
4.5.3 做好离职面谈，通过离职员工的问题反馈完善企业激励机制
第五章 结论
参考文献
致谢
第一章 绪论
1.1 研究背景
大数据时代，员工对软件企业发展起关键作用。企业的正常运行和长远发展离不开员工的有力支持，软件行业作为信息产业的核心，是信息社会的基础性、战略性产业，近几年获得了长足发展，具有技术密集、人才密集、资金密集等特征。因此，对此类企业进行较好的员工激励与培养十分必要。
软件企业员工队伍偏年轻化，流动性较大。软件企业员工大多是各大高校院所的毕业生，年轻化是其主要特征。年轻化可以为企业带来活力、创造性思维等好处，但是也存在不成熟、不稳定性因素，不能长远的规划事业，人员流动性较其他行业企业有所偏高。
对此，本文以博软软件开发公司员工为研究对象，综合相关的激励理论，对博软软件开发公司员工激励机制进行具体研究。
1.2 文献综述
（1）马斯洛的需求层次理论
马斯洛是美国著名的心理学家，需求层次理论这个概念出现在他在 1943 年出版的《调动人的积极性的理论》一书中。马斯洛认为，人的需求有五个层次：生理需要（吃饭、喝水、保暖）、安全需要（医疗保障）、社会需要（友谊、爱情、归属和接纳）、尊重需要（自尊和地位等）与自我实现需要（成长和发展，发挥自身潜力、实现自身理想的需要）。五个层次由低到高，如果想激励处在这个层次的人，只要满足他们的需求就可，当然，如果当一组需求被满足时，那么激励因素也就不复存在了。此时，需要注意的是，每个人的教育程度、生活背景都不尽相同，因此，其需求肯定也不一样，在满足个体需求时，要注重因人而异（如图 1）。
图 1 马斯洛需求层次理论
资料来源：张文祥. 激励理论发展与演变. 经济论坛, 2004
该理论基本特点有三个方面：一是认为人是有“需要”的动物，人的行为是由需要所推动，一旦需要满足就没有了“动力”，只有当需要还未被满足的时候才有激励的作用。二是指出入的需要有轻重缓急和不同层次之分，只有在低一层次的需要得到满足时才能产生更高一层次的需要。三是指低级与高级需要所获得满足的途径不同，低级需要要借助外在条件的改善来获取满足，高级需要主要依靠内在驱动得到有限满足。
在本文中，采用马斯洛需求层次理论，从满足博软软件开发公司员工的多层次需求为出发点，在重视物质激励的同时，也要注重精神方面的激励措施，将员工的潜能发挥到最大化，帮助组织目标的实现。
（2）赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格双因素理论指出在日常工作中，影响员工的因素可分为保健因素和激励因素，该理论指出在工作中能够导致满意感的因素，为激励因素(认可、责任和成就感等)，这类因素与工作本身有关且通过这类因素可以让员工对工作产生积极的情感，属内因，属于员工内心活动范畴。同时，只能用来防止不满意感的发生的因素，为保健因素(企业管理、工资和人际关系等)，这类因素和工作环境有关并涉及到工作的消极方面，无关情感，属外因。通过该理论，我们可以得出，在激励机制的设计中，只要保证激励因素最大化，保健因素达到最小化，就能起到增强激励效果的作用。
在本文中，采用赫茨伯格的双因素理论，从激励因素出发，结合博软软件开发公司激励机制现状和存在问题，制定针对性激励措施，提升员工对企业的满意度。
1.3 研究方法和思路
本文通过实地访谈、案头资料分析、文献研究的方法，深入博软软件开发公司进行调研，从薪酬激励、职务晋升与工作激励、职业生涯激励等维度全方位了解博软软件开发公司激励机制的现状，指出博软软件开发公司现行员工激励机制中存在的问题和原因分析，并针对性地提出博软软件开发公司在员工薪酬激励建议、规范绩效考评制度、员工岗位管理和晋升激励建议、员工培养和职业规划激励建议、其他激励建议等五个方面的激励建议，以构建和完善博软软件开发公司员工激励机制。
图2 博软软件开发公司激励机制的应用研究思路
第二章 博软软件开发公司员工激励机制的现状分析
2.1 博软软件开发公司简介
博软软件开发有限公司是一家极富创新性的软件企业。2004年进入驾培行业，专注于驾培行业的信息化管理平台的建设、管理咨询和IT服务，为行业提供可靠、安全、易用的信息化管理平台以及优质专业的服务，让我们的合作伙伴做得精细化、规范化、专业化，成为行业中的一面旗帜，不断做大做强。
2.2 博软软件开发公司员工激励机制的现状
2.2.1 薪酬激励现状
博软软件开发公司员工当前的薪资水平虽然在同行业中属于中等，但是公司内部员工每年的工资涨幅仅有5%-10%，总体涨幅较小。而与此同时，受国内物价上涨及业内竞争激烈等因素影响，博软软件开发公司人力资源部门新招聘的或猎头推荐来的员工提出的薪资要求在逐年增加，这就导致了很多新入职员工的工资比同等职位的老员工薪水高出许多，造成了同工不同酬的局面，从而显现出以往的激励工作不能做到公平公正的问题。
2.2.2 职务晋升与工作激励现状
2.2.2.1 职务晋升
企业高度重视员工的发展，为有效激励员工发挥工作积极性、创造性和能动性，采用职务晋升的手段。在当下的博软软件开发公司，存在两种职务晋升渠道，一种是管理类的，员工可从办事员升为科员，并逐级晋升，直至副总经理、总经理；一种是技术类的，员工可从一般技术人员升为主任工程师，并逐级晋升，直至总工。管理类和技术类职务之间不设界限，员工可以交叉发展。员工的晋升之路是企业必须为其考虑的，给予合适的员工以适合其发展的晋升道路，对于留住员工是非常关键的。
2.2.2.2 工作激励
博软软件开发公司还有着非常卓越的能帮助员工迅速成长的工作机制，即项目管理机制。对于有发挥个人影响力需求的准管理人员来说，烦琐、程式化的单调工作并不能调动员工的积极性和工作热情，所以博软软件开发公司让员工亲自参与到项目实施中，独臂擎天式地担任大中型项目负责人，对项目全程参与，全权负责，这种有挑战性的工作，对于挖掘员工领导潜力有着重要意义，员工通过对项目的全程跟进，自身技术和管理水平都能迅速提高，可以迅速成长成为可以独当一面的业务骨干。工作激励对员工的发展是非常重要的，给予其挑战性，让员工能够感受到组织、企业对其的信任，对其工作能力和态度的认可以及尊重。
2.2.3 职业生涯激励现状
（1）博软软件开发公司没有为员工的职业发展负起责任。没有把对员工的职业生涯管理加入到人力资源管理的工作内容中，也没有有效的员工的职业生涯规划和管理的方案。
（2）公司信息发布不够公开，信息流动不畅，没有员工的职业管理系统，公司员工就不能了解自己所发展以及晋升的途径、职位需求和机会，因而也不能有效地为个人前途发展做出规划。
（3）由于技术晋升同员工的酬薪待遇没有多大关联，技术员工的晋升并不能带来报酬上的激励，导致管理晋升路径因此拥堵不堪，技术晋升失去吸引力。
第三章 博软软件开发公司员工激励机制存在的问题分析
对博软软件开发公司员工工资激励状况的调查结果显示，公司员工激励存在的问题主要归纳如下：
3.1 薪酬激励性不够强
3.1.1 薪酬注重统一性，却不注重同市场的竞争性
与市场价相比较，博软软件开发公司员工工资水平在劳动力的市场价格中属于中等。薪酬基数低，已经无法起到激励的作用。而且激励方式单一，大多只运用单纯的物质激励，例如增加薪水或发放奖金、组织旅游等直接、单一的物质激励方式，随着社会的发展进步，人们的精神文化需求不断上升，单一的物质方面的激励并不能带动工作人员的积极性。只有单一的物质激励，没有荣誉奖励、没有为员工提供培训的机会，缺乏职业生涯规划等精神层次的激励，缺乏与工作相适应的荣誉、地位、社会尊重、认可等方面的精神奖励，严重存在着“单一化”的典型倾向。
3.1.2 职位系数小，不能很好的判别员工职位价值
在薪酬方面，一般是行政职务的薪酬能够反映价值，而普通的职位不能够体现价值的重要性。博软软件开发公司考核绩效管理细则不是很仔细，缺乏对员工全面的、长期的、成长性的考核，没有目的性、针对性、分层性，也达不到考核的绩效结果，没有量化考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的考核制度，无法留住知识型的高科技人才。
3.1.3 短期与长期激励不均，分配单一
博软软件开发公司对员工的工资激励还是以基本工资和年终奖为主要的激励手段，却不重视员工突出贡献方面；员工和企业未能建立利益共享机制，不能够形成一个利益的共同体，从而很难保持长期从属关系。
3.2 考评体系未能全面支持激励制度
3.2.1 绩效考评作用在管理层中得不到全面的认识
由于处于创业期，博软软件开发公司领导层有时候会出现认识误区，这样就会使考评没有它本身的作用，因此更别提在效考评机制时实行公平合理薪酬制度，因此导致员工的工资收入同在工作中的贡献不成比例，不同程度进行平均，使激励机制没有指向性、公允性、独特性。
3.2.2 没有明确的绩效考评目的
对员工的绩效评价工作，其宗旨是为了依据绩效评价结果，对公司员工进行合理有效的激励。绩效评价要紧密结合物质的和精神的激励，以使员工得到督促或者满足。合理的绩效评价加上多样的激励方式，才能充分调动员工的积极性，主动性和能动性，提高组织效率，提高组织整体竞争力。但在博软软件开发公司，绩效考评的结果只是象征性的参考，对员工的奖惩、薪酬影响不大，而其他渠道的激励机制也大为缺失，绩效评价虚有形式。形式主义的绩效考评不仅仅不能起到应有的效果，还会适得其反，本应得到鼓励的员工由于未能得到认可，导致对上级或者企业的不满，不能安心留在本职工作工作，其生产积极性大打折扣。
3.3 职业生涯规划和培训的针对性不够
3.3.1 人才建设与公司发展要求不相匹配
由于公司是创业期的企业，公司在管理上还没有形成一套系统的管理办法管理员工，根本没有按照公司所发展进行员工的职业生涯规划，同时，与公司实际经营情况及发展需求相匹配的员工职业生涯发展规划目前仍属于空缺的状态。因为人力资源职业生涯规划的缺失，骨干员工的后备储备人才相对来说比较少，还不符合可持续发展要求。因为没有科学合理规划，致使中坚力量过度使用。对培训的合理规划不仅仅关系到企业员工的人才战略，也关系到企业长期战略目标的实现。
3.3.2 没有强化学习风气和行为
博软软件开发公司内部没有为学习行为和风气的强化创造环境和机制。部门很少进行培训需求的调研，往往是根据主观臆断开设培训项目，或者在市场急需相关技术人才的时候仓促开展培训教育，这种没有计划的培训方式往往滞后于市场需求的变化，反应速度慢，培训资源浪费。近年来，工程勘探、测试测绘、基础施工等领域的整套测试和施工设备层出不穷，很多员工感到如果不更新知识系统，会逐渐被新技术淘汰，而公司相关的原理、方法、应用的培训却迟到或者干脆没有，所以一些员工深感知识更新的节奏落后于市场，转入其他行业继续工作。
第四章 博软软件开发公司员工激励机制的完善建议
4.1 员工薪酬激励建议
4.1.1 提供具有竞争力的薪酬，提高企业对员工的吸引力
博软软件开发公司可从以下两方面进行提升：一方面，与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次，提供具有行业竞争力的薪酬；另一方面，在企业内部进行纵向薪酬比较，审视企业不同岗位员工的薪酬层次，提供不同岗位差异化的薪酬，同时避免倒挂现象，提高企业对员工的吸引力。
4.1.2 以马斯洛需求层次理论为指导，结合各层次员工需求，制定有针对性的薪酬方案
激励理论认为，需求是行为产生的起点，也是激励的着力点，企业对员工合理需求的满足直接决定了企业员工积极性的发挥程度。马斯洛的需求层次理论揭示了人的需求的五个层次，对于企业把握不同层级、不同类别员工的合理需求，制定有针对性的激励机制具有重要的指导意义。因此，博软软件开发公司对于高层类员工，应着重从自我价值实现、事业平台等方面进行激励；对于中层类员工，应着重从自我价值实现、职业晋升发展等方面进行激励；对于基层类员工，应着重从物质需求方面进行激励，包括薪酬、福利及工作环境等方面进行激励。
如何为博软软件开发公司员工设计薪酬方案，具有非常重大的意义。博软软件开发公司年薪制方案的设计思路如下：
(1) 员工收益与企业的发展、效益相结合，以增强他们与公司发展的使命感和责任感，激励他们的工作积极性；
（2）绩效工资除了要考核本人的工作表现，还应考虑整个团队的工作成绩，以增强他们的团队意识，大局观念；
（3）激励与约束相结合，既重视短期激励，又强调员工对公司长远发展的贡献；
（4）年薪主要由基薪、绩效奖金、业绩股票（业绩股票在后面会有详细介绍）、各种津贴几部分构成。基本薪酬又称“基本薪金”，是企业根据员工所具备的完成工作的技能、员工职务、公司的经济效益、经营规模、本地员工平均收入水平等综合因素来向员工支付的稳定性报酬。基薪按月发放，随着岗位的变化而变化，不与业绩挂钩。绩效奖金，也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励。需要强调的是，由于员工的工作成果需要团队合作才能取得，个人绩效工资的计算不但要与个人绩效挂钩还应考虑团队绩效所占的适当比重。年绩效工资一般采用一年多次发放的形式，目的是在给员工激励的同时也给予一定的约束。福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。作为薪酬的一个重要组成部分，福利可以协助企业吸引和保持优秀员工，提高企业在员工和其他企业心目中的形象，提高员工对职务的满意度。
年薪的计算公式为：年薪=基薪×12+绩效工资（绩效奖金+业绩股票）+各种津贴。其中，绩效工资=基薪×12×岗位等级系数×业务单元年绩效工资系数×个人年绩效工资系数×时间系数
业务单元年绩效工资系数根据公司、业务单元年度目标完成情况共同确定。个人年绩效系数根据个人绩效指标完成情况确定，由HR报上层领导批准。绩效工资采取现金加股票的方式发放，其中现金占70%，股票占30%，股票根据员工不同的级别设定不同的限售期（普通员工限售期一年，高级经理和总监限售期为两年，部门总经理及VP以上级别限售期为三年）。
4.2 规范绩效考评制度
绩效考评可以说是人力资源管理工作的核心，也是企业管理者最为关注的问题。因为员工绩效水平的高低，直接影响到企业的整体效率和发展前景。因此，绩效管理就是通过考察员工的能力和业绩，以达到奖励先进、惩罚落后的目的。
因此，对企业经营者和管理者来说，绩效管理是其最关注的一项人力资源管理职能；对普通员工来说，绩效管理也与其切身利益直接相关，关系着员工的晋升、薪酬待遇、能力提高等等。因此，博软软件开发公司要加强对员工的理念灌输，让所有员工都认识到绩效管理的重要性。科学制定绩效考核标准，细化绩效考核指标，严格进行考核与评价，对考核结果积极与员工沟通，严格执行奖惩制度，并对低绩效者展开相关培训。同时完善竞争机制，实现“能者上、庸者下”，鼓励优胜劣汰，充分发挥竞争机制对员工的导向作用。
对目前大部分企业来说，绩效考评工作只能称之为绩效考核，只是绩效考评工作的其中一个环节，真正的绩效考评工作应包含以下环节：
4.2.1 确定绩效考核内容
绩效考核内容是以公司战略为依据，根据各部门的岗位职责和工作内容制定。要实现公司战略目标，首先要将战略目标进行分解，划分为具体的任务指标，并落实到各个部门和岗位上；然后再对各个岗位职责和工作内容进行分析，确定考核内容。博软软件开发公司的绩效考核主要包括三个方面的内容：业绩、能力和工作态度，以业绩为主、能力次之、态度为辅，三者缺一不可。
4.2.2 选择绩效管理方法
根据博软软件开发公司的实际情况，本人认为可以建立主管评价和自我评价相结合的关键绩效指标考核（KPI）。关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，也是各岗位的关键职能和主要工作内容的细化。因此，必须紧紧围绕岗位职责来制定 KPI。这意味着考核指标是有合理的制定依据、明确的测量标准，而且员工只要通过努力，就能在规定的期限内完成任务目标，因此在实施时，能有效地避免主观意识的误判，实现绩效公平。
4.2.3 绩效管理流程
绩效管理流程包括计划绩效、监控绩效、考核绩效及反馈绩效，其中考核绩效只是流程中的一个步骤。绩效管理流程如图4.1：
图3 绩效管理流程示意图
计划绩效，是新绩效开始的时间。主要确定绩效的目的，内容，时间以及方式等相关事项。
绩效考核，此步骤在整个流程中占据的地位最广以至于很多人以为绩效管理就是绩效考核。绩效考核中公平、公正和合理性非常重要，考核中避免主观意识选择合理的评价方法，确定不同的评价主体对员工的绩效进行评价。
绩效反馈，对绩效评价结果进行及时的反馈，帮其分析原因并提出公正改进指导。有效的运用绩效评价结果指导后续的人力资源管理活动。在这整个流程中，必须要遵守公平、透明、有效的原则，为后续人力资源管理工作进行客观，有效的指导，其最终的目的是为了提升企业整体的效益。
4.2.4 绩效考核工作拓展
4.2.4.1 多种考核办法综合使用
针对个人的考核办法，除了本职岗位内 KPI 的考核，还要结合 360°等考核方法进行全方位的考核。这个考核可以在部门内进行，主要考察员工的团队合作能力，员工是否具有较好的沟通能力、团结同事，赢得支持，与团队共同成长。
4.2.4.2 建立良好的干部管理与监督机制
发挥总裁办公室的优势，建立良好的干部管理与监督机制，对干部进行规范管理。将干部在工作中的能力、态度、与下属沟通等作为考核指标，定期的对其进行考核，考核的目的是为了使其能够更加认真地对待工作，帮助下属成长，通过监督建立干部工作的责任心和团队沟通合作性。
4.2.4.3 加强绩效考核沟通和绩效考核奖惩
绩效考核沟通包括绩效考核前沟通和考核结果反馈。绩效考核前沟通主要是在提取绩效考核指标时，让员工参与进来。此外，绩效管理的目的在于激励，要想充分发挥绩效管理的激励效果，就要公平公正地执行绩效考核奖惩制度。这样才能促使绩效管理工作长久地开展下去。
4.3 员工岗位管理和晋升激励建议
4.3.1 完善职业晋升通道，实现员工与企业的共同成长
博软软件开发公司应继续完善企业岗位序列划分及岗位晋升通道，在建立“管理+技能”的职业发展双通道的同时，博软软件开发公司还应当进一步明确各系列各层级岗位的晋升标准，为员工的职业发展规划提供指引，从而实现员工与企业的共同成长。
4.3.2 做好员工与岗位的合理匹配，更好地发挥员工的作用
一方面，为更好地发挥员工的作用，挖掘员工的潜能为企业服务，博软软件开发公司应注重员工与岗位的合理匹配，用不同层次的员工来完成不同层次的工作任务。合理科学的人岗匹配，既可以做到人尽其用，又使员工发挥专长，激发员工工作兴趣，增强员工工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。另一方面，随着企业的发展壮大，员工自身也在成长，企业应将员工与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整。如果员工的综合素质、工作能力通过工作和学习得到提升，企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥员工作用。
4.3.3 建立轮岗制度
轮岗制度对于企业培养知识人才、挖掘知识人才潜力、提高部门间的沟通效率、激励并留住知识人才具有明显效果。一方面博软软件开发公司应该对所有招聘职位建立内部发布通道，鼓励员工通过竞争应聘心意的岗位。另一方面公司应该实施主动的轮岗政策，帮助核心员工拓展知识领域、提高综合技能，为将来的职业发展打好基础。
4.3.4 根据员工类型实施差异化管理
针对创新型员工，博软软件开发公司应加强与其有效沟通，通过了解创新型员工对外界事物的需求和内心世界，为其创造能够发挥其优点和特长的良好条件，从而提高创新型员工的忠诚度和稳定性。
针对开拓型员工，由于其很重视自我价值的实现，博软软件开发公司应为他们创造机会，可以让其拥有适当的管理权力，并根据其专长、能力、兴趣确定最佳工作岗位，并让开拓型员工能够看到其发展前景，增强其努力进取的动力。
针对应用型员工，博软软件开发公司要发挥其对工作认真负责、勤勤恳恳的优点，进一步提高其工作积极习惯，并通过如团队培训等形式营造自由、开放的交流氛围，增强员工互动，激发其创造性。
针对平庸型员工，博软软件开发公司可以实施感情投资，“皮格马利翁”效应表明，一个组织内管理人员对下属的期望高，其下属的表现就可能是优秀的，因此在其取得较好成绩时给予肯定，遇到困难时及时给予帮助和鼓励，以此提升平庸型员工的自信和积极向上的动力。
4.3.5 以人为本，改善员工工作硬环境和软环境，提高员工满意度
企业工作环境包括软环境和硬环境，软环境是指企业在长期生产经营活动中所形成的共同价值观，即企业文化，硬环境是指企业的办公环境、办公设施设备条件等。良好的工作环境能够提升企业凝聚力和员工满意度。
在软环境改善方面，博软软件开发公司可通过文化建设，适当增加企业福利与人文关怀，强化员工对企业价值观的认同感、引导员工以企业倡导的行为准则和道德规范作为行动的指南，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提升员工队伍的稳定性。
在硬环境改善方面，博软软件开发公司可通过工作流程的优化和改善，降低岗位工作强度；引入先进的生产设备或办公设备，降低员工工作量；通过管理方式的优化和完善，提升各岗位工作的自由度等。
此外，博软软件开发公司也可定期调查了解员工对工作环境的满意度及改善要求，并据此制定针对性的优化方案，提升员工对企业的满意度。
4.4 员工培养和职业规划激励建议
员工不仅仅看中工作的物质报酬，他们还非常重视自己的发展空间。因此，企业还应建立员工职业发展规划，具体来讲有以下几个方面：
4.4.1 建立完整的培训体系
企业是人才培训的主体，但当前博软软件开发公司尚未充分认识到员工培训工作的重要性，企业培训投入力度不够，培训较为零散，培训效果不甚理想。为提高培训的针对性和系统性，建议博软软件开发公司加大培训投入，完善培训体系，建立从培训需求分析、培训计划制定、培训方案设计、培训实施到培训效果反馈的持续改进循环模式，推动员工在岗培训常态化。
4.4.2 创新培训模式，激发员工学习的主观能动性，提升培训效果
培训者能否很好地接受培训内容是培训成败的关键，博软软件开发公司可以通过培训模式的创新来调动员工参与的积极性，增加员工对培训内容的接受程度。在培训思路上，由“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训方式转变；在培训内容设计上，要充分调研员工需求，同时结合新技术革命制定满足当下且面向未来的超前培训；在培训方法的选择上，博软软件开发公司要考虑员工的个性特征，精心设计培训方法，充分发挥学习者的主动性。除通过培训方式、内容等培训执行的创新外，企业还可通过培训管理的创新来提升员工积极性，如建立培训奖励机制、全员培训积分制等。
4.4.3 做好员工职业生涯规划辅导
员工职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标。为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确基础员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此，企业应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到员工个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。
具体而言，博软软件开发公司的一线经理需根据每名员工的身体素质、个性特征、能力倾向、兴趣爱好以及教育与工作经历等协助他们做好个人发展规划。同时设立专业的个人职业发展顾问，为员工提供职业发展方面的咨询和指导。一线经理或者职业发展顾问要定期检查个人发展计划的执行情况并给出评估与反馈，协助员工不断完善个人发展计划。
4.5 其他激励建议
4.5.1 鼓励员工及时申请政府对企业人才相关政策
博软软件开发公司可以密切关注各级政府部门发布的针对企业人才奖励、人才入户、子女入学、配偶就业、医疗保障等方面相关政策，并及时发布在公司官网、公司群里给予宣传，通知并鼓励符合条件的员工前去申请。如若条件允许，也可收集员工申请材料，由专人为员工集中办理，提高办理效率，降低员工的时间成本，体现博软软件开发公司对员工的人文关怀，增强员工的归属感。
4.5.2 推荐员工参加政府、行业组织举办的培训考试、赛事活动
博软软件开发公司可以关注政府部门、行业组织官网、公众号等媒体渠道发布的行业信息，适时推荐员工参加政府部门或行业组织举行的培训考试，以及较高级别的产业峰会、交流大会、高端论坛等重要赛事活动，提升员工专业知识和技能水平。
4.5.3 做好离职面谈，通过离职员工的问题反馈完善企业激励机制
博软软件开发公司可以与离职员工开展面谈，不仅可以得到企业在管理方面存在问题的真实反馈，从而为企业后期的激励机制完善和企业管理改进提供依据，而且是将企业重视人才、尊重人才的精神传递给离职员工，树立企业以人为本的形象，对于增强企业的人才吸引力大有益处。
第五章 结论
深入博软软件开发公司进行全方位调研，指出博软软件开发公司现行员工激励机制中存在的问题，并在本论文对其进行验证说明，加以分析。主要问题表现为薪酬激励性不够强、考评体系未能全面支持激励制度和职业生涯规划和培训的针对性不够。针对博软软件开发公司员工激励机制存在的问题，提出以下五方面的建议：
一是员工的薪酬激励方案建议。提供具有竞争力的薪酬，提高企业对员工的吸引力；以马斯洛需求层次理论为指导，结合各层次员工需求，制定有针对性的薪酬方案。
二是规范绩效考评制度。确定绩效考核内容；选择绩效管理方法；完善绩效管理流程；多种考核办法综合使用，建立良好的干部管理与监督机制，加强绩效考核沟通和绩效考核奖惩。
三是员工岗位管理和晋升激励建议。完善职业晋升通道，实现员工与企业的共同成长；做好员工与岗位的合理匹配，更好地发挥员工的作用；建立轮岗制度；根据员工类型实施差异化管理；以人为本，改善员工工作硬环境和软环境，提高员工满意度。
四是员工培养和职业规划激励建议。建立完整的培训体系；创新培训模式，激发员工学习的主观能动性，提升培训效果；做好员工职业生涯规划辅导。
五是其他激励建议。鼓励员工及时申请政府对企业人才相关政策；推荐员工参加政府、行业组织举办的培训考试、赛事活动；做好离职面谈，通过离职员工的问题反馈完善企业激励机制。
其中部分措施通过实践的验证，是合理的、有价值的。因此，本文根据反映的问题而提出的建议及措施对博软软件开发公司未来发展和改革具有重要的现实意义。
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