摘 要
女性劳动者的权益问题，是近些年来学术界重点探讨和关注的问题之一，同时也是关系着女性社会地位和两性劳动平等的重要问题。女权主义的法学理论主要在西方国家流行，而我国对这方面的研究相对较少，在缺乏足够的理论依据的情况下，许多相关规定比较原则化，存在着一定的漏洞。因此，本文对于劳动法关于女职工相关规定进行了探讨，在相关法理基础的条件下，对其中产生的困境进行分析，并且探讨相应的解决对策。希望通过本文的研究，能够为女职工权益保护的完善提供一些思路和参考。
关键词：劳动法；女职工；权益保护
引言
在我国，重视女职工劳动权益的思想近些年来非常的普遍，许多学者和社会各界认识对此进行了深入的研究，并且产生了丰富的研究成果。然而，在这其中大部分的研究都是从宏观角度上进行的，而且主要集中在就业性别歧视以及女职工特殊权益保护等方面，对于女职工生育福利、女职工维权途径等方面的研究相对较少。本文正是在这样的背景下展开的研究，从相关法律的概念和类型触发，从而对女职工权益的法律保护形式进行探讨。
一、女职工劳动权益保障概述
（一）女职工劳动权益保障的概念和类型
1、概念
所谓的女职工劳动权益保护，指的是通过法律法规以及相关的规范性文件，对我国境内的各种用人单位中的女性劳动者进行保护，主要保护的是两方面的权益：第一，保护女职工和男职工享有平等的劳动权利和利益；第二，当女性处于特殊生理期时，需要享受特殊的权利和利益。
也就是说，女职工的劳动权益，不仅仅包括和男性享有平等的待遇，而且在特殊时期，还需要享有更多的特殊权益。
2、类型
根据女职工劳动权益保障的概念，可以将其保护内容分为两种类型，也即基础保护和特殊保护。
基础保护的内容主要包括：禁止就业性别歧视，男女同工同酬等，属于宏观方面的保护内容。
特殊保护的内容主要包括：女职工禁忌从事的劳动范围，女职工特殊生理期的劳动保护以及女职工退休年龄的相关规定等。
近些年来，特殊保护的相关规定被不断地质疑，许多男性职工质疑这些保护条款太过于不公平，甚至许多女性职工也认为这些保护条款是反向歧视，这也是司法实践中，对于女职工劳动权益保护的主要难点之一。
（二）女职工劳动权益保障的理论基础
女职工劳动权益保障的最大理论基础就是女权主义法学。
所谓的女权主义法学，最早发展与18世纪初期，在资产阶级民主思想的影响下诞生兵器逐渐的发展，这种学说认为，必须要在法律层面上明确规定两性平等，才能在根本上保障女性的各项权益，除此之外，因为两性之间存在巨大的胜利差异，因此，也需要对女性职工进行特殊保护。
总体上来说，女权主义法学的本质，是追求男女之间的动态平等，既需要保证两性的基本平等，也需要根据各个国家的国情、社会现状以及性别差异等问题，采取针对性的对策。
二、我国女职工劳动权益法律保护的现状分析
（一）我国女职工劳动权益保护概述
我国早在上世纪50年代，制定宪法的时候，就将公民的劳动权益写进了想法，而女性群体作为我国公民的一部分，自然也享有劳动的权利以及义务。宪法的规定是女职工劳动权益保护的基础。
自此以后，我国陆续出台了许多关于女职工劳动保护的法律法规以及行政法规等。这些法律法规和行政法规证明了，我国一直在维护女职工劳动权益的保护方面持续的努力着，也取得了非常不错的成果。
然而，近些年来，社会经济、科技以及人们思想的发展速度远远的超过了任何一个时代，可以说是日新月异，在如此高速的发展速度下，之前所颁布的一些法律法规的内容显然已经无法适应当前的社会状况，其中的解决途径也无法有效地解决目前多样化的法律问题。因此，有必要对这一问题进行更加深入的研究和探讨。
（二）我国女职工劳动权益保护的基础——禁止就业性别歧视
1、禁止就业性别歧视的规定
在我国，禁止就业性别歧视的规定，是以《宪法》为核心的，包括《劳动法》《妇女权益保护法》以及《中国妇女发展纲要》等多部法典以及相关的规定性文件。
在这些法典和文件中，对禁止就业的性别歧视进行了详细的规定，禁止用人单位在录用员工、员工职位升迁、员工薪资、员工技术职称的评定、员工退休等方面限制妇女员工的合法权益。同时，对于用人单位在女职工结婚、怀孕、生产等行为的限制，也有明确的禁止规定，从而达到促进劳动平等，禁止就业性别歧视的目的。
2、禁止女职工从事的劳动范围
我国相关法律中明确规定，为了保护女性职工的劳动安全，需要在某些劳动范围中，禁止女职工参与。例如，禁止女员工从事含有白铅等油漆涂料环境下工作，禁止女职工在矿山井下作业等等。这些劳动范围的禁忌规定，总体上体现出了国家对于女孩子宫的保护，而所禁止的行业大多数是一些重体力、高强度以及高危险性的工作。
然而，近些年来，针对这些法律规定的质疑却不断出现，很多女权主义者认为，这些法律规定将女性员工排除在了这些行业以外，使得想要在这些行业工作的女职工从根本上失去了工作机会，从而导致其可能取得的收入下降。
无论如何，禁止女职工从事一些禁忌行业的规定，总体上是对女职工有利的，而在司法实践中，但是随着科技的发展，许多重体力、高强度的工种已经可以实现机械化和自动化处理，使得女性已经完全有能力从事相关的工作。面对这样不断变化的社会情况，相关的法律规定也需要就禁止女职工从事的劳动行业进行不断地调整和优化。
3、对特殊生理期女职工劳动权益的保护
女性的特殊生理期，是女性的生理特点所决定的，是无法进行避免和规避的。其中，特殊时期主要包括：经期，排卵期，孕期，产期以及哺乳期等几个时期。当女性处于以上特殊生理期时，其身体机能会发生变化，工作能力也会出现暂时性的下降，这也是女性的生理特点所决定的，而非主观因素所能改变的。
因此，对于处于特殊生理期的女职工进行特殊保护是十分有必要的，我国在这方面的规定非常的完善，主要包括：禁止经期女职工从事接触冷水、低温环境以及强度过高的工作；禁止孕期女职工从事接触冷水、低温、高温、高强度、噪音、有毒有害以及需要频繁弯腰、下蹲的工作。
除此之外，当女性职工处于特殊生理期是，用人单位不得因此而降低女职工的劳动待遇，不得因此和女职工解除劳动合同，并且要给与特殊生理期的员工安全的劳动环境和相应的福利待遇。
例如，对哺乳未满1周岁婴儿以及怀孕7个月以上的妇女，不得安排其夜班、加班，对于怀孕女员工，需要将其进行产检的时间计入到劳动时间，对于哺乳期女职工，需要每天为其安排至少1小时的哺乳时间，并且按照正常工资计算等。
这些特殊的保护条款，是对女性职工劳动权益保护的重要内容，同时，也是在司法实践中进行执法的重要指导依据。
在司法实践的过程中，经常会遇到类似的案件。许多用人单位并不会明面着违反相关法律，而是采取迂回的方式和手段，“迫使”女职工自动离职。
例如，某位在供电公司调度中心工作的女性职工，因为怀孕而遭到了不公正的待遇：怀孕之前，其工作职责是不包括值日的，怀孕之后，其领导安排其值日，如果拒绝值日或打扫的不干净、不彻底，就要扣工资。之后，有要求该女职工以病假为请假事由，进行无薪资休假。
以上案例中，该女职工的领导就违反了关于特殊生理期的妇女劳动权益保护的相关内容，对于对于孕妇而言，是不宜经常进行弯腰、下蹲等动作的，这将极大程度上的增加流产的风险；而值日这一劳动，本身就需要大量的弯腰、下蹲等动作，例如扫地、洗拖布、倒脏水等等，这些劳动范围是法律明确规定禁止孕期妇女进行的。这位领导显然是违反了相关的法律规定。而其后要求该女性请病假，显然也违反了不得因为女性特殊生理期降低其工作待遇的相关规定。
4、女职工生育权的保护
对女职工生育权的保护，是全世界各国都非常重视的。我国对于女职工生育权的保护做了非常详尽的规定，主要包括享受生育保险待遇、休带薪产假、给与其配偶陪产假的权利等。这些规定是对女性孕育生命所付出的巨大代价和突出贡献进行的保护和补偿，因为女性生育不仅仅是个人的事情，而是关系到整个社会发展、民族延续的重大事件，因此，必须要对其生育权进行保护。
而用人单位作为社会的重要组成部分，有必要对怀孕女职工承担保护、优待的社会责任，从而实现女职工自由生育的权益，促进社会的发展。
三、我国女职工劳动权益保护的困境及策略分析
（一）困境分析
1、女职工“三期”权益无法得到充分保护
女职工的“三期”指的是孕期、生育期和哺乳期，随着我国全面开放二孩的基本国策的确立，国家对于女职工“三期”的保护更加重视，然而在具体的执行过程中，却经常会遇到一些问题。许多用人单位仅仅考虑自身的经济利益问题，不愿意承担女性职工“三期”的保护义务，经常会通各种方式来侵害女职工的权益。
例如，前文中所举的例子，让孕期女职工从事之前并不存在的值日的劳动内容，或者强迫孕期女职工休病假等行为，就是对“三期”女职工正当权益的侵害。
根据相关部门的调查，仅在杭州市一个城市，全面二孩政策实施后的三个月时间里，就接到了超过300起女职工“三期”权益被侵害的维权案件，这说明，侵害女职工“三期”权益已经成为了一种普遍情况。
之所以出现这种问题，主要原因就是法律的具体规定仍然不够详细，而且在执行过程中难以解决企业逐利和女性职工权益保护之间的矛盾。
2、女职工生育福利保障程度不够
女职工的生育福利保障，主要指的是生育保险的缴纳。按照我国相关规定，法律强制要求用人单位必须要为孕产期的女职工缴纳生育保险金，从而对女职工的生育行为提供保障。
然而，在具体的执行过程中，许多用人单位为了利益，经常会出现拒绝缴纳、延迟缴纳或者拖欠保险费用的问题，这就导致女职工在生育之后暂时失去工作能力的情况下，无法得到有效地帮助，从而失去了最为基本的生活保证。
除此之外，女职工在怀孕生产期间，需要面临比较巨大的开支，如产检费、住院费、护理费以及各种生产必备的物品的费用等，这些费用的产生，极大程度的增加了妇女的经济压力，而如果在这期间，用人单位还要各种手段拒绝为女职工提供福利保障，那么，无异于是对女职工的一种逼迫，严重的侵害了女职工的正当权益，情节严重的，还会涉及到犯罪的领域。
3、女职工劳动权益维权难
除了自身权益保障方面的问题以外，女职工对于侵害自身劳动权益的行为进行维权也是比较困难的。这主要是因为，在女职工和用人单位二者之间，女职工显然是处于劣势地位的，当用人单位需要招聘某个岗位的员工时，都拥有自己的用人标准，在这种情况下，即便未婚未孕的女性工作能力更高，更加符合标准，用人单位也可以利用其它求职者更加符合公司规定的理由，拒绝聘用女员工。而面对这一问题，想要维权，就必须要承担取证的义务，然而这种取证的过程是非常假男的。
其次，当女职工怀孕、生产时，也经常会面对用人单位的岗位调动和薪资下降等不合理的待遇，而在这种情况下，许多女性职工迫于生活的压力，往往会选择忍气吞声，不选择权利救济。
第三，当前的权利救济也存在着很多的问题。一方面，对于女职工权利救济的途径宣传不够彻底，许多女性职工根本不知道该去什么地方、找什么人或部门去寻求权利救济，从而使得权利救济成为了一种口号和标语。另一方面，许多权利救济的方法也无法真正的为女职工解决实际问题，例如，许多行政救济机关往往只能够从第三方视角出发，对女职工和公司之间的矛盾进行调节，这种方式只能在表面上解决问题。许多用人单位面对调节时，往往表面上答应调节，但转过头来依然我行我素，总的来说，调节机制的收效甚微。
除此之外，当前的司法救济还存在如维权成本高、维权过程繁琐等方面的问题，使得女员工需要消耗大量的时间成本和精力成本区进行维权，然而这些成本的付出不一定能够获得很好地得到收益，从而使得大量的女职工无法通过维权救济程序对自己进行保护。
（二）策略分析
1、完善立法，加强监察
首先，需要对当前立法中，关于就业性别歧视的相关内容进行完善。具体需要从以下几个方面来进行：
第一，需要更新立法观念。我国目前的立法观念中，依然存在着一定的不足，相较于其他女性权益保护做得比较好的国家，也存在着一定的差距。因此，建议可以吸收这些国家的立法思想，更新我国的在女职工权益保护方面的立法理念。
第二，对相关概念进行明确。例如，就业歧视的范围应该如何定义，就必须要在立法中进行明确，除了在就业机会和同工不同酬方面的规定以外，还需要引入职务晋升、职业发展收到阻碍等方面的明确规定，从而使得一些概念变得更加清晰、准确。
第三，对违反相关法律需要承担的法律责任进行明确的规定。当前的法律法规中，对于侵犯妇女劳动权益的行为，进行了定性的规定，但是对于这些行为应该如何处罚，却并没有特别详细的规定，大部分的规定都只是一些处罚比较轻的行政规定。因此，必须要在法律条文中对其进行完善和补足，补充相关的法律责任，增加用人单位侵犯女职工劳动权益的成本。同时，强化对侵犯女职工劳动权益行为的刑事处罚，也有利于对其进行震慑，并警示其他用人单位，这对于完善女职工的工作环境至关重要。
其次，需要加强监察体系，具体需要从以下几个方面来进行：
首先，需要明确劳动监察的范围。在我国，劳动监察的范围仍然不够明确，许多内容都出现了交叉重合，这就可能会导致不同的劳动监察部门会出现互相推诿的情况，从而使得实际问题难以被解决。还有些内容并没有被列入监察范围，使得监察机制成为了一纸空文。
其次，需要强化劳动监察的权威性。在我国，劳动监察部门往往缺乏足够的执行强制措施的权利，这就使得其在处理具体问题时，很难拥有足够的威慑力，也很难达到令人满意的惩罚效果，从而不利于对女职工劳动权益的保护。
除此之外，需要地方政府和劳动监察部门进行配合。在司法实践中，经常会遇到劳动监察部门受到地方政府的阻挠，原因是地方政府处于提高GDP的考量，经常会对贝蒂的用人单位进行一定的关照，从而使得劳动监察部门的司法会遇到一些阻碍，使得女职工的劳动权益无法得到很好地保护。因此，需要加强地方政府和监察部门之间的联动和配合，共同促进对女职工权益的保护。
2、健全女职工的生育保障制度
首先，需要完善女职工生育保险制度。我国目前的生育保险制度，是按照计划生育的政策来制定的，而当前，国家已经改变了人口出生政策，实行了全面开放二孩的政策，这就导致当前的生育保险制度无法满足现阶段的需求。因此，需要重新对女职工生育二孩的保险待遇、缴纳流程、报销手续以及理赔标准进行明确的规定和统一，从而为女职工生育提供良好的经济保障。
其次，需要适当的延长女职工的产假时间。目前，我国大部分地区的产假只有98天，这是一个比较短的时间，并不利于女职工产后的身体恢复。尤其是在全面二孩政策实施以来，许多大龄产妇也纷纷开始准备生育二胎，对于她们而言，区区98天的产假自然更是不够的。因此，处于对女性身体健康的考量，需要适当的延长产假的周期，从育儿实践的角度来说，至少应该由半年的产假周期，才能帮助产妇完全恢复身体，同时也能满足幼儿的喂养需求。
除此之外，还需要增加陪产假和育儿假。陪产假是针对女性配偶制定的，因为在女性产后，需要丈夫抽出大量的时间来照顾妻子和幼儿，这有利于促进家庭和谐，培养男性承担家庭则热的意识。而育儿假则是为了能够更好地照顾幼儿，避免幼儿刚刚出生，就必须要有（外）祖父、（外）祖母来照料，从而减少幼儿的教育问题。按照我国的实际国情，参照世界其他国家的假期标准，女性丈夫应该至少享有1个月的陪产假，并且夫妻双方至少应该拥有3个月的育儿假。
3、拓宽女职工的维权途径
首先，需要对当前女职工司法救济制度进行完善。具体来说：
第一，需要在立法中，对劳动仲裁委员会的性质和地位进行明确的规定，赋予其更多的行政处置权和强制执行的权利，从而更好地为女职工提供服务。
第二，招募选任更多的具有专业知识和专业素养的仲裁员，从而提高维权机构整体的素质，这将有利于司法实践的进行。
第三，建立专门的劳动法庭，专职处理女职工维权的问题，从而减少女职工维权的时间成本和精力成本，简化维权程序，提高维权效率。
其次，需要对相关的举证责任分配进行完善。在当前，我国的法律规定中，普遍认可的是“谁主张谁举证”的原则，也就是说，女职工认为用人单位侵犯了自己的劳动权，就需要负责举证。然而在司法实践中，女职工本身就处于弱势地位，而企业等用工单位处于强势地位，要求女职工负责举证，显然是不符合实际情况的。因此，需要对举证责任进行重新分配。
具体来说：首先，由女职工进行举证，证明自己在工作过程中，劳动权益受到了非法侵害，接下来，则由用人单位提供举证，证明自身并没有因为女性结婚、怀孕、生理期等原因对其进行了权益侵害，如不能证明，则判定侵权成立。如此有利于平衡女职工在诉讼中的不公平地位，从而对其劳动权益进行更好地保护。
结语
本文从我国目前对于女职工劳动权益保护的立法规定出发，对相关的规定进行了解读，并且探讨了现行劳动法中关于女职工劳动权益保护的一些问题，并且提出了相对应的解决策略。本文认为，我国当前的法律，对于女职工劳动权益的保护依然存在着一些漏洞和不完善之处，出现了规定不明确、立法不规范、监察执行难等方面的问题，并提出了完善立法、完善女职工生育权的保护以及拓宽女职工维权途径等解决策略。希望通过本文的研究，能够为我国相关法律的完善提供一些思路和参考。
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