摘要
随着经济全球化的快速发展，我国的家族企业同样得到了快速发展。家族企业在发展初期具有明显的优势，但是随着企业的发展，人才的流失已经成为了企业的发展难题，过高的人才流失率限制了企业的竞争实力。因此如何有效地把握家族企业人才流失的问题是目前家族企业人力资源管理面临的主要问题。
本文首先分析了家族企业的内涵和特点，界定了人才流失的相关概念，归纳了人才流失的相关理论。通过对北京银地发超市有限公司的人才流失现象进行研究，概括了其人才流失的现状，人才流失对企业产生的负面影响,在此基础上进一步分析人才流失的原因。针对造成这些造成员工流失的原因，提出解决家族企业人才流失的对策：设计合理的薪酬体系，建立科学的绩效考核体系，建立完善的危机管理体系，塑造良好的企业文化。
关键词：家族企业；人才流失；对策
ABSTRACT
With the rapid development of economic globalization, family businesses in China have also developed rapidly. Family enterprises have obvious advantages in the early stage of development, but with the development of enterprises, the loss of talents has become a development problem of enterprises, and the high rate of talent loss limits the competitiveness of enterprises. Therefore, how to effectively grasp the brain drain of family enterprises is the main problem facing the human resource management of family enterprises.
This paper first analyzes the connotation and characteristics of family business, defines the relevant concepts of brain drain, and summarizes the relevant theories of brain drain. By studying the phenomenon of brain drain in Beijing Yindifa Supermarket Co., LTD., this paper summarizes the current situation of brain drain and its negative impact on enterprises, and further analyzes the causes of brain drain on this basis. In view of these causes, the countermeasures to solve the brain drain in family enterprises are put forward: design reasonable salary system, establish scientific performance appraisal system, establish perfect crisis management system, and shape good corporate culture.
Key words: Family business; Brain drain; Countermeasures
前言
随着经济的快速发展，家族式企业已经成为一种普遍的企业经营与管理模式。据统计，目前在我国大陆的非公有制经济中，家族式经营的企业至少占到90％以上，在江、浙等沿海地区比例更高。［1］家族式企业对于促进我国国民经济发展作用越来越显著。在家族式企业中，中小型企业占绝对比例，且就目前的发展状况来看，其发展成长之路不容乐观，面临多方面的挑战，其中人才瓶颈和员工流失问题便是一个重要方面。
人才是企业的核心竞争力，当前在我国经济快速发展的同时，企业所面临的市场竞争也更为激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得生存，就必须要做好人才管理，构建专业化、高素质的人才队伍，为自身更好地发展注入新的活力，推动核心竞争力的提升。但是目前我国家族企业的人才流失率过高，大大提高了企业的人力资本，不利于促进企业可持续发展。因此，家族企业必须高度重视人才流失问题。对人才流失的问题进行深入探讨，并找出真正的原因，进而针对问题提出有效的解决对策，这对于促进家族企业的发展有着相当重要的意义。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
家族企业产生于18世纪的工业革命，在整个世界经济发展史中占据着重要的位置，为推动经济发展做出了重要的贡献。在当前经济全球化快速发展的时期，家族企业依旧是世界范围内存在最广泛的企业组织形式，有许多世界知名企业虽然已经经过多次变革，但至今仍旧被认为是家族企业，比如销售巨头沃尔玛，由沃顿家族建立，并由其家族经营。家族企业经过200多年的发展，在不断地做出变革来适应世界经济发展的新趋势。
我国的家族企业最早萌芽于明朝中后期，但是由于受到当时政策的影响，家族企业并没有得到真正的发展，但是中国传统文化对我国家族企业之后的发展仍旧有着重大的影响。改革开放以后，我国的经济结构开始发生重大变化，民营企业快速崛起并成为市场经济中重要的组成部分，而在民营企业中家族企业占据了绝大部分，我国的家族企业开始得到正式发展。目前，我国的家族企业数量庞大，正在由独资企业的形式逐步转变为有限责任公司的形式，对促进我国经济发展有着重大意义。家族企业基本都由家族内部亲友共同创业并在公司内担任重要职位，以血缘关系为纽带，家族企业在创业初期具有极强的凝聚力，极大地降低了雇用成本，在市场中具有明显的竞争优势。随着经济的发展，我国家族企业在不断做出变革来适应新的经济形势，但好多企业始终存在“富不过三代”的现象，这与家族企业的经营管理方式有很大的关系。尤其是在如今日益重要的人力资源管理方面，家族企业落后的人力资源管理观念和任人唯亲的用人方式极大地影响了整个企业人才队伍的建设，挫伤了员工的工作积极性，造成了整个企业人才的过度流失，同时高校毕业生也不愿进入家族企业内工作，使得整个企业始终处于人才缺失的情况，这极大地制约了企业的进一步发展。因此，如何解决人才流失的问题，组建一支高效稳定的人才队伍，提高企业市场竞争力，已经成为我国家族企业面临的主要难题之一。
1.1.2研究意义
人才是企业的核心竞争力，当前在我国经济快速发展的同时，企业所面临的市场竞争也更为激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得生存，就必须要做好人才管理，构建专业化、高素质的人才队伍，为自身更好地发展注入新的活力，推动核心竞争力的提升。但是目前我国家族企业的人才流失率过高，大大提高了企业的人力资本，不利于促进企业可持续发展。因此，家族企业必须高度重视人才流失问题。对人才流失的问题进行深入探讨，并找出真正的原因，进而针对问题提出有效的解决对策，这对于促进家族企业的发展有着相当重要的意义。
本文以北京银地发超市有限公司为例，对家族企业人才流失进行探究，根据实地调查得出我国家族企业人才流失的原因，为管理者掌握导致人才流失的关键问题提供依据，从而进一步为面临人才流失困境的家族企业提供针对性的对策建议。通过研究，家族企业能够清楚地认识到人才流失对企业的影响，更加清楚认识到企业内部人才流失的情况和原因，有助于减少家族企业人力资源管理中的盲点，改善企业人力资源管理状况，进而提髙员工工作满意度，提髙优秀员工对企业的忠诚度，增加家族企业的竞争力。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
20世纪80年代，随着资本主义经济的快速发展，家族企业也在不断壮大，随之而来的就是与之相关的人力资源管理问题，家族企业内部的人才流失现象不断加剧，制约着其进一步发展。这一现象引起了学者们的关注，此后学者们从多个角度出发展开了对家族企业人才流失现象的研究。
第一，关于人才流失决策过程的研究。March 和 Simon（1958）提出的参与者模型是有关人才流失决策的经典理论，其指出人才流出企业取决于其合理性和容易性两类因素的综合权衡，合理性表现为人才在企业中受到的不公平对待和难以晋升等，容易性表现为人才摆脱企业控制和找到另外接受企业的情况。随后，Bevan（1987）拓展了参与者模型，他指出内部因素是人才流失的主导性因素，比外部吸引干扰更为重要。Carsten 等（1987）、Woturba（1991）通过统计性调查和实证分析得出，人才对期望实现的满意度与离职呈负相关关系，人才实际工作情况（比如薪酬待遇、职位晋升等）与理想期望越接近，其满意度就越高，离职的可能性也就越低。[2]
第二，关于人才流失影响因素的分析。Verson(1999)提出人才流失影响因素可以分成四个变量：个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向变量。其中，个体变量又包括员工性别、工作性质（全职或兼职）、员工的工作动机和家族关系等；而与工作相关的变量又可以细化为来自企业主管的支持、所从事工作的危险性、所担任的角色模糊和冲突和分配公平程度等；外部环境变量主要是指员工所能接触到的外部工作机会；员工定向变量则主要涉及员工的工作满意度、组织给予员工的承诺和员工自身的离职意向几个方面。[3] Lambert，Hogan和Barton(2001)把影响人才流失的因素归为人口统计学变量，包括涉及角色冲突、财政奖赏、任务多样性、合作者关系和参与这几个方面的工作环境因素；员工在企业的工作满意度；企业外部可供选择的工作机会。[3]
1.2.2国内研究现状
我国家族企业的发展及其研究都较晚，但是也已经有了一定的研究成果。
（1）李淑红(2001)在《论西部地区人才流失与解决对策》中分析了西部地区人才流失的原因：经济因素、思想观念落后是造成人才流失的关键因素；她提出了解决对策应做好以下几点：转变旧观念，树立新思想；创制优惠政策、加大优秀人才吸引力度；注重事业留人；重视教育开发与培训在人力资源方面的地位。[4]
（2）张勉(2004)研究了人口变量和工作满意度对人才流失的影响，并且考虑到了性别、婚姻状况和教育水平这些个人因素对员工的工作满意度的影响和对人才流失的调节作用，得出以下结论：人口变量和工作满意度这两个因素可以对人才流失现象产生显著影响，同时性别因素在员工的工作满意度和流失意图方面能够发挥调节作用。[5]
（3）陈舒楠(2010)侧重研究人才流失在人力资源管理方面的原因，认为企业管理杂乱无章、员工的职业生涯发展道路不畅以及企业设计的薪酬体系内部有失公平等是主要的影响因素。[6]
1.3研究方法
根据研究的需求，本文主要采用了文献研究、案例分析和实地调研三种方法对家族企业人才流失的问题进行研究。
（1）文献研究法。本文在网络和图书馆收集了大量有关家族企业和人才流失的相关文献和资料，在充分阅读的基础上对现有研究进行了归纳总结，初步了解了国内外学者的研究现状并大致确定了本文的研究思路。
（2）案例分析法。本文引入了北京银地发超市有限责任公司这一实际案例，根据案例企业在实际运营中产生的问题和影响进行讨论，以此来归纳家族企业人才流失的现状和原因，从而进一步提出针对性的建议。
（3）实地调研法。本文在北京银地发超市有限责任公司进行实地调研，通过与员工的沟通等方式来调查员工对企业和人才流失的看法，以此来归纳家族企业人才流失的原因和影响。
1.4研究内容及思路
本文主要分为五个章节来对家族企业人才流失问题进行研究，论文的研究框架图如图1-1所示。
第一章，绪论。本章主要阐述了论文的研究背景和研究意义，在阅读整理大量文献的基础上概括了国内外有关家族企业人才流失的研究现状并确定了本文的研究思路和研究方法。
第二章，家族企业人才流失的理论分析。本章主要是对家族企业和人才流失的有关概念进行界定并阐述了相关人才流失理论模型。
第三章，北京银地发人才流失的研究。本章首先简要介绍了北京银地发有限责任公司的概况，总结了该企业人才流失的现状，通过文献和实地调查归纳分析了企业人才流失的原因以及人才流失造成的影响。
第四章，解决北京银地发人才流失的对策。本章针对上一章节分析的人才流失原因提出了解决家族企业人才流失的对策：改善管理模式，设计合理的薪酬体系，建立科学有效的考核体系，对人才进行职业生涯规划，塑造员工认同的企业文化。
第五章，总结与展望。对本文的研究内容进行回顾与总结，综合概括研究结论，并对家族企业的未来发展进行展望。
图1-1（略） 论文研究框架
2相关理论分析
2.1家族企业的理论分析
2.1.1家族企业的界定
由于不同国家的经济环境和发展速度都不一样，理论界对于家族企业这一概念始终无法达成共识。通过梳理文献发现，国内外学者主要从资本所有权、家族成员参与程度、经营控制权为核心、社会关系网络、文化、行为等方面来界定家族企业。Astachan和Shanker（2003）在总结以往研究成果的基础上，从多个维度对家族企业的概念进行了界定：从广义维度出发，家族企业是指家族拥有企业控制权但不参与企业经营管理，只对企业战略方向进行干预；中间维度是指有部分家族成员参与企业经营并控制企业法定投票权；狭义维度则是指家族成员参与企业经营管理程度较高且多为高层管理者直接掌控企业发展。[2]在国内，应焕红(2005)总结了以前的研究文献，提出家族企业是一个两代或以上家族成员掌握大部分所有权并保持临界控制权，以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为重要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情第一为首要原则的经济组织。[7]
根据家族企业中家族成员的参与度划分，家族企业一般分为三种。第一种是纯粹家族式企业，从企业的所有者、管理者到员工全部都是家族成员，这种家族企业通常规模比较小；第二种是传统家族式企业，这种企业由家族领导者控制大全，管理者和一些重要的岗位都由家族成员担任，外来人员一般都为普通职员；第三种是现代家族式企业，这种企业较前两者最大的区别就是所有权和经营权相分离，通过治理结构的改变，这类企业一般都会聘请专业经理人对企业进行管理，以此来保证企业顺应时代的发展。在综合国内外研究者对家族企业的界定以及家族企业分类的基础上，本文将家族企业定义为家族成员拥有控制权并由家族成员直接参与企业管理，以学院关系为纽带，企业整体战略目标与家族利益保持高度联系的企业。
2.1.2家族企业的特点
家族企业相较于其他企业组织形式来说，其自身具有鲜明的特征。郑海航等认为家族企业具有以下特点：财产所有权和经营控制权方面都表现出浓厚的家族特色；“环状差序”组织结构；追求家族与企业双重利益目标；感情与制度结合的企业治理方式；以企业为组织形式。[7]这些都是家族企业区别于其他企业组织形式的特征，具体来说，包括以下几点：（1）所有权和经营权高度集中，家族成员对于企业的经营管理拥有绝对的控制权，往往不接受家族成员以外的资金入股，企业创办者往往是管理者，存在明显的独裁机制。（2）高层人员固定，受人情关系影响，家族企业的管理岗位一般都由家族成员担任，外来员工很难晋升为高层管理人员，也无法真正参与到企业决策中。（3）管理水平较低，一般家族式管理由于复杂的人际关系往往会导致员工态度懒散，不像现代企业有明确的管理制度，缺乏明晰可执行的绩效考核制度，由此造成薪酬管理的混乱，员工之间的矛盾日益加剧。
2.2人才流失
人才流动，是指人才在地域、行业、企业或岗位等方面的变动。人才流动很多因素的影响，主要有经济发展的需求、科学技术的进步、专业技能的更新、行业结构的调整、人才结构的调整以及人才供求的变动等。人才流动既可分为人才合理流动与不合理流动，又可分为正向流动与逆向流动。一般来说，凡是遵循社会生产发展要求的都属于合理的、正向的人才流动，反之则为不合理的、逆向的人才流动，人才流失对于一个企业来说就属于不合理的逆向的流动。
人才流失是指处于企业关键核心地位的员工在自身岗位失去工作积极性或者主动出走企业的情况。从定义中可以看出，人才流失一般分为两种情况，第一种是指核心人才跳槽流向别的企业，这种情况往往会给企业的生产经营带来重大损失，降低企业生产效率；另一种情况是指员工在工作岗位上失去了积极性，因企业激励不足或因对待遇不满等因素，造成核心人才在日常工作中消极怠工，个人的工作效率急剧下降，从而影响企业发展。人才流失对于企业来说，不仅仅会失去其在工作岗位上做出的贡献，还会造成企业机密外泄、客户资源被带走、其它员工人心惶惶等影响，除此以外公司还需要重新进行招聘，增加了企业成本。总之，人才流失往往会对企业造成较大的负面影响，不利于企业长期稳定的发展。
2.3 理论基础
2.3.1公平理论
美国著名心理学家约翰•斯塔希•亚当斯1965年提出社会比较理论，即公平理论。公平理论主要研究员工报酬分配的公平性、合理性及公平、合理与否对员工工作积极性产生的影响。亚当斯在公平理论中提到，员工的工作积极性不仅与员工实际收入的多少有密切关系，而且受人们感到收入的分配是否公平的影响更大。人们总会下意识地拿自己与比较对象的回报和投入的比例进行主观比较，并依据主观比较的感受判断是否公平。这种主观比较包括社会比较和历史比较两种。[8]所谓社会比较，也就是横向比较，是指员工对他所获得的回报（包括物质的和精神的）与自己工作投入（包括工作时间、工作经验、消耗的精力和其他投入、教育背景等）的比值和其他人的工作报酬与工作投入的比值进行比较。历史比较，也就是纵向比较，是指员工目前状况与自己之前状况的比较，员工将自己现阶段的报酬-投入的比值和自己在历史上某一阶段的报酬-投入的比值进行比较。
公平感与否会直接对员工的工作动机和工作行为造成影响。[8]从某种角度而言，动机的激发过程实质上是员工与他人或历史的自己进行比较，感受是否得到公平对待，并根据感受的结果指导工作行为的过程。调查研究表明，员工对自己的工作报酬进行社会比较或历史比较，当员工得到报酬与投入比率相等的结论时，便会认为受到了公平待遇，进而感到也理平衡，就会积极认真地工作。当员工得出报酬与投入比率不相等的结论，尤其是员工认为自己的报酬与投入化率过低时，便会认为受到了不公平的待遇，进而产生报酬不足的不公平感，感到心里不平衡，降低工作的积极性。报酬与投入比率的差距越大，员工的不公平感就会越严重。这时员工就会产生怨恨情绪，工作积极性不高，甚至产生破坏心理，制造各种矛盾或弃职他就。
2.3.2马斯洛需求层次理论
亚伯拉罕•马斯洛是美国著名心理学家，他于1943 年写了《人的动机理论》，书中提出马斯洛需求层次理论。该理论提出，人的行为是由哪些需求来决定的，并通过各种案例分析试图得到其中的答案。马斯洛将人的需求划分为自我实现的需求、尊重的需求、社交需求、安全需求及生理需求并从高到低层次排列。[9]
马斯洛在阐述需求层次理论的两个基本论点时，指出在满足人的所有需求之前须满足人的最主要的需求。只有低一层次的需求满足了，高一层次的需求才希望得到满足。[10]该理论普遍适用于企业管理员工的人力资源管理，只有员工的最基本的低层次需求得到满足后，企业才能激励员工实现高一层次的需求，从而实现员工的价值最大化，为企业创造出更多的利益。
3北京银地发人才流失现象的研究
3.1北京银地发发展概况
北京银地发超市有限责任公司于2002年1月成立于北京，公司属于零售业，主要经营销售茶叶、包装食品、速冻食品、酒、饮料、茶叶、糖果、糕点、副食品、干鲜果品、熟肉制品、针纺织品、工艺美术品、花卉、家具、土产品、日用杂品、食油、五金交电等。企业从成立到现在都只有三位股东，且三位股东都是家族成员，属于典型的家族企业。
北京银地发的组织结构如图3-1所示，公司的最高决策机构是董事会，平时的日常事务处理则由董事长（总经理）处理，总经理下辖采购部、财务部、门店、行政人事和售后服务五个部门。公司定期召开董事会，讨论公司经营发展遇到的问题，适时调整当前公司的经营战略。
图3-1（略） 北京银地发组织结构图
3.2北京银地发人才流失现状及影响
3.2.1北京银地发人才流失的现状
北京银地发成立于2002年，前期由于规模较小，对人力资源管理并不重视，企业规模的壮大后成立了人事部门，人才流失的问题相对改善，但仍旧存在一定问题。根据实地调查和员工访谈，可以发现北京银地发超市有限责任公司目前的人才流失情况如下：（1）高学历员工流失较多，学科在专科以上的员工流动率居高不下；（2）除家族成员以外的管理者变动频繁，由于家族成员掌控了企业的所有权，其他的管理者无法在岗位上施展抱负，造成了高层管理人员的频繁变动；（3）销售人员的流失占比较大，相较于其他岗位的员工，销售人员的流失情况比较严重，企业的销售人员始终处于短缺状态。
3.2.2北京银地发人才流失的影响
企业在一定范围内的人才流动是合理的，合理的人才流动能够给企业带来积极影响，优化企业人才结构，促进企业可持续发展。然而企业人才流动一旦超出合理范围，就会造成企业人才流失，给企业带来多方面的不利影响，进一步影响到企业的发展。
1.降低企业竞争力
在企业中，对企业影响较大的人才一般为技术人才、管理人员、销售人员等，而这些人才恰恰是北京银地发流失最频繁的。这些人才既具有专业技能，也有丰富的工作经验，他们的大量流失往往会带走企业内部的核心技术和重要机密。作为超市的销售主管，往往手中握有大量的团购客户，他们的跳槽将会带走大量客户，使得整个企业的绩效下降。总而言之，频繁的人才流动势必会导致企业的机密信息被泄露，客源流失甚至造成管理层瘫痪，这对于家族企业的发展是十分不利的。同时，家族企业很多岗位都是专人专岗，如果这些岗位的人才流失，短时间内无法及时招聘进来替补人员，那么就会导致企业这方面的工作无法开展，从而影响企业的正常运行，为企业带来大量损失，降低企业市场竞争力，同时核心人才流向其他企业会加大竞争对手的实力。
2. 挫伤员工积极性
企业的员工如果频繁离职，人员流动性极大，就会造成员工队伍不稳定，势必会对在职员工带来一定的不利影响，会让在职员工认为自身所在企业有较大的缺陷，与其他企业相比差距很大，因此会降低工作的积极性，这对于企业的长远发展是不利的。同时，从北京银地发人才流失的现状可以看出员工的频繁离职还会引起其他员出现多米诺骨牌离职，原因在于员工离职之前往往会存在较大的斟酌期，在这个过程中，其不可避免地会与其他员工进行商量或者诉说企业的不好，从而会对其他员工带来心理影响，不利于其他员工上进心的增加。
3.增加企业成本
员工流失对于任何企业所带来的影响都是不可估量的，企业在招聘新员工的时候往往需要花费一定的成本，据有关调查，企业招聘新员工的人力资源成本是挽留老员工费用的 2-3倍，招聘一名员工的人力资源成本与其职位以及薪资水平成正比。美国管理学会的报告指出，一名雇员的重置成本至少相当于其全年薪酬的 30%；而对于技能紧缺的岗位，这项成本至少相当于雇员全年薪酬的 1.5倍。[11]同时，企业要对新员工进行培训，并为其留一定的过渡期和适应期，这个时间段中新员工往往难以为企业创造利益，而企业却需要为其发放薪酬、提供相对应的工作环境、设备等，因此可知企业的成本会被加剧。另外，一些特殊岗位的员工需要具有专业化的知识和技能，企业还要对新员工进行较长时间的培训，如此更会导致企业成本的加剧。除此以外，员工离职企业还需支付一定的离职费用，员工在离职前工作效率低下等都会加剧企业成本。
3.3北京银地发人才流失的原因
根据调研可以发现北京银地发超市有限责任公司在人才流失这一方面始终存在问题，制约着企业的进一步发展，为了解决企业内部人才流失的问题就必须先找出其发生的原因，才能进一步提出解决的策略。本文通过调查和访谈将造成北京银地发人才流失的原因总结如下。
3.3.1.家族管理模式的弊端
国外的家族企业已经发展几十年的不在少数，甚至还有一些“百年老店”，与之相比，我国的家族企业发展的时间还很短，还处于探索阶段，其发展模式、管理模式都还不成熟，存在明显的弊端，在管理体制方面普遍存在没有合理的组织结构以及缺乏科学的管理理念的问题。
（1）北京银地发属于典型的家族企业，企业规模较小，人员较少，虽然设置了组织架构，但是员工之间的职责分工比较模糊，不利于管理。除此以外，企业内部的管理者基本为家族成员，基本都采用领导一言堂的管理模式，在薪酬、激励、晋升和考核上，公司的人力部门只有提议权，最终还是要由老板说了算。企业内部员工的发展空间有限，晋升机会极其有限，员工看不到清晰的职业发展路线，很容易出于对职业生涯发展的考量而跳槽。
（2）由于北京银地发的所有权由家族成员掌控，缺乏明确的薪酬管理制度，员工薪酬及奖金数额等仍由管理者决定，且不会及时根据市场的情况规律地进行工资调整。这样的薪酬制度很容易导致薪酬内部分配不均、与外部相比又处于较低水平，使得员工产生不公平感。
（3）企业内部管理层基本都为家族成员，公司内部等级鲜明，造成上司与员工之间缺乏情感合格信任，有着明显的隔阂。企业内部的管理者缺少与员工沟通的意识，和员工的交流往往是以“命令”的形式进行的，管理者没有积极倾听员工的想法，没有对员工的不满及负面情绪及时疏导，使得员工的不满情绪不断积压和发酵。一旦产生这种情绪，员工一方面会消极怠工，降低工作效率，另一方面也很容易做出离职的决定。
（4）缺乏科学合理的考核管理，北京银地发虽然在企业的发展过程中建立了一套自己的考核制度，但是公司的考核制度并未达到预期的效果，反而打击了员工工作的积极性对人才流失起到了负面的作用。第一，考核指标设计不科学，北京银地发对员工的考核只是简单的根据事先指定的绩效指标对其进行考核，并没有根据实际情况来调整考核标准，且整个企业内部的考核标准比较单一，针对不同岗位不同员工有着相同的考核标准，这不利于对员工进行有效考核。第二，考核过程缺乏严谨性，由于家族企业内部的裙带关系复杂，管理者多为家族成员，那么在对于外来员工的考核上就很难做到公平公正，同时人事部在对家族成员进行考核时也会有一定的忌讳和偏袒，很多时候对这些人员的考核只是走个过场，并没有真正起到把关的作用。第三，考核结果没有合理利用。由于考核的不严谨，其实北京银地发的考核结果缺乏一定的科学性，并不能真正起到作用，而管理者也并没有利用科学利用考核结果，对于考核结果不理想的员工，往往都是批评为主，打击了员工的工作积极性，使之对自己在公司的前景感到沮丧，从而使其产生了离开公司的想法。
3.3.2.人才战略不清晰
人力资源管理在整个企业管理中都占有重要地位，好的人力资源管理对于企业的进步有着积极的推动作用。因此人才战略是企业战略的重要组成部分，清晰的人才战略认知有助于让管理更好地服务于企业。
（1）北京银地发的管理者中大部分都认同企业的竞争就是人才的竞争这个道理，但是在实践的过程中，管理者对于“人才”的理解却是各有千秋。由于缺乏明确的人才战略规划，没有对各岗位进行全面的分析，企业在招聘时难以全面衡量员工的综合素质，以致于很难招聘到完全符合公司要求的员工。
（2）企业内部缺乏自己的人才培养机制，在发展的过程中往往会追求自身快速壮大而忽略了员工的个人成长。由于自身规模的限制和成本的考量，很多管理者在经营方式的选择上偏重于短期效益，只提供给员工薪酬，忽略了员工的职业规划和发展平台的搭建。对于员工而言，他们对自己的工作缺乏深入的认识和了解、企业不能提供能力提升的空间以及没有明确的职业规划，这些都会导致他们对于职业缺乏安全感，从而选择跳槽去寻求有更好发展空间的工作。
3.3.3.企业文化缺失
北京银地发虽然已经成立了近二十年，但是并没有构建清晰有效的企业文化。对于企业来说，企业文化并不能给企业带来直观的、肉眼可见的效益，使得大部分管理者把追求短期效益看作是第一要义，对于企业文化的建设并不重视。但是积极的企业文化会影响企业的方方面面，包括企业精神、道德标准、行为规范、共同意识及文化管理模式，还可以增强企业的凝聚力和员工的归属感，提高企业的核心竞争力。企业内部对于企业文化建设的缺乏，使得在人员招聘过程中缺乏意识层面的标准，不利于招聘到合适的人才，在员工工作的过程中也不容易建立主人翁意识，缺乏对企业的认同感和归属感。
4解决北京银地发人才流失的对策
4.1设计合理的薪酬体系
马斯洛的需要层次理论指出，对于人们来说，生活的需求是其最基本的需求。要想满足自身衣食住行的需求，员工必须在企业中以自己的劳动获得报酬，因此企业内部的薪酬制度对员工来说至关重要。除此以外，薪酬待遇还是人们在企业中追求个人理想、实现人生价值的过程中证明自己成功与否的重要标准。所以对于解决北京银地发人才流失这一情况来说，设计合理的薪酬体系是必要的。
4.1.1.薪酬制度具有外部竞争力
企业的薪酬制度如果缺乏外部竞争力，那么企业就很难留住公司的优秀人才。北京银地发在制定薪酬制度时，首先应该对外界的薪酬状况进行详细的调查和分析，包括本地区、本行业的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策；其次，公司薪酬制度还应考虑行业的特点与惯例以及当地的生活水平。北京银地发只是一家规模较小的家族企业，经济实力不强，单纯靠提高工资水平来与大型企业的薪酬制度进行抗衡是不可能的。因此，企业要想提高薪酬制度的外部竞争力就应制定出一套富有弹性的薪酬制度，具体如下：
（1）公司的薪酬制度应该与人才战略相匹配。对于企业的核心人才，如中高级技术人才和管理人才，薪酬标准应当高于同行业的平均水平。而其他普通员工的薪酬标准只需与同行业其他企业的薪酬标准持平。
（2）公司可以采用人才持股等方式，适当地匀出少量的股份对优秀员工进行奖励，将企业与员工的长期、中期及短期经济利益有机地结合起来，促使员工与公司结成利益相关的共同体。在这种情况下，即使其他企业提供更高的薪酬水平，这些优秀的人才也不会轻易离开公司，能达到较好的保留人才的效果。
（3）公司的薪酬制度应该具有一定的弹性，根据经济效益情况和政府公布的物价增长情况，在坚持与企业经济效益同步、适度增长的前提下，适时调整薪酬标准，提高员工薪酬收入水平。此外，公司还应当实行最低薪酬保障制度，执行所在地的最低工资标准。
这些措施都能有效提高公司薪酬制度的外部竞争力，从而更好的吸引并留在优秀的企业人才。
4.1.2.薪酬制度体现人才的自身价值
（1）薪酬制度应该具有公正性。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与该岗位在企业的重要程度相匹配。薪酬设计应该对岗不对人，摒弃家族企业内部的裙带关系，在同一岗位工作的员工都应享受同等的薪酬待遇。公司应当实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的薪酬制度，薪酬制度的设计应该遵循 “效率为先,兼顾公平”的原则。员工的收入应与工作岗位、责任大小及工作成绩挂钩，按员工的职责、实际付出的劳动及取得的劳绩进行合理分配。
（2）公司应该设计多层次、较灵活的薪酬制度，基本工资、工龄工资、岗位工资和绩效工资相结合。根据岗位的重要性、员工的工龄及工作业绩，将公司的薪酬标准划分为多个层次，且每个层次要适当拉开薪酬差距，以使员工能在心理上感觉到这个差距，并产生激励作用。这样的薪酬制度能使在重要岗位上的优秀人才及业绩好的员工认为自己的付出得到了公司的认可，感觉公司的薪酬制度是公平的，继而更加努力的为企业效力；而业绩不好的员工为了缩小这种差距，获得更高层次的报酬，也会努力改进自己的绩效和工作态度。
4.1.3.提高公司的福利待遇
员工的福利制度是指公司内部的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、教育津贴、员工服务等多方面的内容。企业的福利待遇和工资、奖励制度一样，在很大程度上也会对员工的流失率及企业的竞争力产生影响。因此，良好的福利待遇是企业留住人才的必要措施。
（1）公司必须严格按照相关规定按时、足额地为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金，即“五险一金”，以确保员工在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能够获得帮助和经济补偿，解除他们的后顾之忧。
（2）公司员工的休息休假权利应该得到充分保证。除国家法定节假日以外，公司还应按照《劳动法》和国家相关规定,让员工能够享受有薪假期，如探亲假、婚丧假、年休假等。节假日若需要加班，应该增发加班工资。
（3）公司应当设立一些相关的特殊津贴项目，如施工流动津贴、降温费等。每逢国家传统节日或员工的生日，公司也应通过发放过节费或慰问品的方式使员工感受的公司的温暖。
（4）此外，对于核心人才，公司应当为他们提供特殊福利，例如发放较高的职称、补贴、提供定期疗养、报销在职消费等。
4.2建立科学的绩效考核体系
绩效考核是对员工完成工作情况的评价与总结，考核要素一般包括员工的工作技能、责任心、纪律性、业绩情况等，为了定量员工工作的差异，要求对同一岗位或职位的采用的考核要素（指标）必须是相同的，不同岗位的员工应该根据职责制定不同的考核标准。将员工的薪酬与绩效考核挂钩，不仅可以实现优胜劣汰，激发员工工作的积极性，有效提升企业业绩，而且可以将员工薪酬与员工实际劳动贡献联系起来，更好体现按劳分配原则。客观、公正的绩效考核方案，不仅体现公司对员工劳动成果的肯定，也是公司留住优秀人才的措施。因此，公司需要建立一套完善的绩效考核体系，扩大绩效考核对象的范围，绩效考核既要能激发员工工作积极性，促进员工竞争，又要做到客观、公正，使员工信服。
4.2.1从意识上重视绩效考核
首先，北京银地发的高层应该充分认识到：绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，公司通过实施绩效考核，是为了对员工工作进行客观评价，根据员工绩效考核结果，有针性的对员工实施有效激励，提高员工绩效，最终受益的是企业。其次，绩效考核不仅是企业掌握员工工作绩效的主要手段，是企业薪酬管理的重要工具，也是对员工奖惩的重要依据，更是企业培训、职位设计的参考依据。最后，企业在进行绩效考核时一定要摒弃家族成员和外来人员的区别，无视裙带关系，使得公司的绩效考核公平公正。
4.2.2从行动上落实绩效考核
再好的绩效考核方案，制定出来后不执行或者没有坚持执行，都是形同虚设的。因此， 公司不应该将绩效考核停留在方案制定、指标设置中，而应落实到实处。公司在有效实施绩效考核的前期，肯定会遇到很多困难，但是公司要有坚持的决心。在实施绩效考核的前期，公司应该成立专门的绩效考核小组，由综合办、各部门主管或代表组成考核小组，积极推进公司绩效考核工作的实施。
4.2.3从制定上规范考核指标
绩效管理涉及的内容比较广泛，根据公司的实际情况以及调查结果，公司要制定基于工作分析的考核指标和方法，主要从工作业绩、工作能力、工作态度或行为三个方面进行考核，并根据每类岗位设计相应的业绩考核、能力考核和态度考核（或行为考核）三个考核指标的权重，不同部门、不同岗位的各个考核指标的权重设置应有不同。
4.3建立完善的危机管理体系
人才流失对家族企业存在诸多危害，预防人才流失，弱化其影响，对人才流失采取事前干预、应急处理、事后管理的措施，建立一套完善的危机应急体系尤为重要。事前干预的措施除了加强培训，增加管理沟通，了解人才需求之外，相关人事部门还应有危机意识，建立预警机制。企业中因员工流失而导致其余员工工作连轴转的现象，与相关应急手段的缺乏有直接关联。分析企业内部人才流失状况，对员工的投诉、人才的流失寻找内外因素，及时反馈，积极总结，对员工的满意度及时调研，防止人才大量流失，减少企业损失。当出现人才流失时，应及时采取措施，稳定人心，防止一些对企业的负面信息传播。尤其当一些骨干员工离职时，企业更应保持冷静，必要时将其离职情况加以正面说明，防止谣言四起，同时一些不利于企业的论调也不攻自破。当影响消除后，加强事后管理，总结经验，吸取教训，对危机体系进行总体评估和积极改进，争取日益完善。
4.4塑造良好的企业文化
所谓企业文化，是指企业在长期的实践活动中所形成的，并被企业成员普遍认可和遵循的具有企业自身特色的团体意识、价值观念及行为规范。优秀的企业文化对企业内的员工具有强大的凝聚力和约束力，因此，塑造良好的企业文化是减少人才流失的有效手段。良好的企业文化应做到以下几个方面：
第一，良好的企业价值观。正面、积极的价值观念是指引企业发展的精神支柱也是力量泉源，符合企业发展战略，体现自身特色的价值观念容易得到企业员工的认可与赞同。
第二，真正做到“以人为本”。除了通过完善奖惩制度、财务管理制度，严格执行各种补贴标准，进行物质保障外，需要加强与员工的沟通和交流，了解员工想要什么，了解员工的渴望和需求，并帮助他们培养职业生涯规划，人尽其才，合理的人才安排到合理位置，让员工拥有使命感和责任感，以主人翁的精神和态度对待工作。在公司内部营造一种关心员工、尊重员工的良好氛围。部门之间、上下级之间、同事之间都应做到相互关心、相互尊重,形成一个公司尊重员工、员工爱护公司的良好循环。如设立专项基金用于帮扶有困难的员工；又如在员工生日时送上一份精美的小礼物。这样能使员工真切地感受到公司对他们的关怀，极大地增强员工的归属感和对公司的忠诚度。
第三，创造良好的工作环境和氛围。良好的工作环境和氛围是企业文化的外在体现，不仅能对员工的工作状态产生积极影响，还有助于员工养成良好的行为习惯。首先，公司环境应保持干净、整洁。对于超市来说，干净的环境不仅能让客户和合作伙伴顿生好感，还能促使员工养成良好的卫生习惯。其次，公司应为员工营造良好的文化生活氛围。如在公司设立小型图书阅览室，以满足员工对知识文化的需求；又如为员工提供更多的专业培训机会，以满足员工自我发展的需要。
结论
随着知识经济和经济全球化时代的到来，企业之间的竞争无论是强度还是范围都在扩大，人才的竞争在企业间显得尤为明显。家族企业要想在竞争日益激烈的市场中占有一席之地，就必须重视人才，有了人才，就有了创造产品和服务的动力。简单看来现在乃至未来一段时间内经济的竞争归根结底是人才的竞争，人才资源是最重要的生产要素，人才竞争已发展到白热化的程度。 “合理的流失率”有利于保持企业活力，但如果流失率过高，将影响到家族企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性，若不采取有效对策，最终将削弱企业可持续发展的潜力和竞争力，在这样的竞争环境下，人才流失问题已经成为家族企业生死存亡的大问题。
本文首先分析了家族企业的内涵和特点，界定了人才流失的相关概念，归纳了人才流失的相关理论。然后通过对北京银地发超市有限公司的人才流失现象进行研究，概括了其人才流失的现状，核心员工流失率高、员工集体离职的特征，人才流失对企业产生的负面影响包括增加企业成本、造成客户的流失、技术外泄、不利于企业凝聚力以及企业形象受损。在此基础上进一步分析人才流失的原因，有企业方面的原因包括家族管理模式的弊端、薪酬管理缺乏科学性、考核机制设置不合理以及缺乏员工认同的企业文化；有员工个人方面的原因包括职业生涯规划难以实现，薪酬达不到目标，员工关系不和谐。针对造成这些造成员工流失的原因，提出解决家族企业人才流失的对策：设计合理的薪酬体系，建立科学的绩效考核体系，建立完善的危机管理体系，塑造良好的企业文化。
致 谢
岁月如梭，在北京理工大学学习的日子一眨眼就过去了。在这期间，老师和同学们都帮助了我很多。特别是这次毕业论文中，老师和同学都给予了我充分的帮助。在此，我对给予我帮助的同学和老师万分的谢意，感谢老师对我的培养，感谢同学和我的相互扶持。最后，对百忙之中抽出时间参加此次论文答辩并提出评议的各位老师和专家表达由衷的感谢。谢谢！
在本文结尾，我要特别向我的论文指导老师表达感谢。在论文写作的过程中，经过老师耐心的指导，我在构思立题、设置论文格式等方面都有了很大的进步。从最开始选择题目，到接下来的论文结构以及最后修改格式等方面，老师都力所能及地帮助我。
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家族企业人才流失的问题研究——以北京银地发为例
论文库：管理学 时间：2021-12-18 02:11:00 点击：次
