一、选题的背景与意义
（一）选题的背景
人力资源管理(HRM)是指影响员工行为、态度和绩效的策略、实践和制度。许多公司把人力资源管理称为“人员实践”。人力资源管理在决定企业或公司的生存、有效性和竞争力方面起着关键作用。有效的人力资源管理实践支持企业业务目标的实现。此外，广泛的研究表明，有效的人力资源管理实践可以通过促进员工和客户满意度、创造力、生产力，以及企业良好的社会声誉的发展来提高公司绩效。人力资源管理实践包括分析和设计工作，确定人力资源需求(人力资源规划)，吸引潜在员工(招聘)，选择员工(选拔)，教员工如何完成工作并为未来做好准备(培训和发展)，奖励员工(薪酬)，评估他们的绩效(绩效管理)，创造积极的工作环境(员工关系)。实践中，不仅企业或公司注重人力资源的管理，初高等院校等事业单位同样对于人力资源管理给予很大的关注度，如工作分析、人力资源规划、人员获取、培训、绩效评价、薪酬管理和职业生涯管理等学校人力资源管理活动等方面。研究初高等院校人力资源管理体系的构建，对于解决学校内部人员管理问题、提高教学质量、维护教师权益具有很大的价值。
（二）选题的意义
目前，关于业界对此方面研究还为数不多，对构建初高等院校教师人力资源管理体系进行研究，一方面可为构建与高校战略高度匹配的、灵活的、高效的战略性人力管理体系提供系统性地方案指导及极具应用性的实施操作指导。另一方面，可使组织战略与人力资源战略紧密结合起来，使人力资源管理能够迎合和把握高等院校战略和使命，并与其保持着一种连贯性的动态协同，使战略性人力资源管理体系为高等院校战略目标的实现提供充沛的智力资源的支持及组织能力的支撑，通过使初高等院校人力资源不断增值，引导初高等院校成为一个灵活性和公共性更强的组织，最终使初高等院校在激烈的竞争环境中赢得更具爆发性、创造力的竞争优势。
二、文献综述
（一）国外研究现状
近十年来，在英美两国，管理雇佣关系的词汇发生了变化。“人事管理”已日益让位于“人力资源管理”(HRM)，或者是“战略性人力资源管理”。 这种转变不仅仅局限于那些时尚追随者们中间，更多的是商业管理顾问。这种转变首先出现在美国学者、管理者的著作中，如1982年的Tachy；1984年的Fombun；1985年的Beer ；等等。很快地，这一术语被两位英国经理采用，即1987年的Armstrong与Fowler；另外，英国学者也进行了借鉴，如1986年的Hendry and Pettigrew；1987年的Guest；等等。到了80年代末和90年代初，关于这一术语的使用越发普遍。虽然1990年的WIRS 3调查报告与1992年Warwick调查报告，仅显示只有少数人事专家拥有“人力资源”头衔，如Millward、 Marginson，但是相关媒体的报告并非如此。
PM Wright与WR Boswell在《解离人力资源管理：微观与宏观人力资源管理研究的回顾与综合》提到：自上世纪80年代初以来，人力资源管理领域经历了两个独立的子领域(战略和功能)的独立演进，这两个子领域对整个领域的功能已经失调，所以，提出了一个基于两个维度的人力资源管理研究类型：分析水平(个人/群体或组织)和实践数量(单个或多个)。
Augustine A. Lado 与 Mary C. Wilson在《人力资源系统与持续竞争优势：基于能力的视角》，从战略管理的资源基础理论出发，探讨了人力资源系统促进或抑制组织能力开发和利用的潜力。这些能力——管理、基于投入、变革、以及基于产出——被假定为为公司产生持续的竞争优势。基于能力的观点，通过将注意力集中于增强或阻碍能力积累和开发的人力资源活动、功能和过程中，补充了行为观点，从而潜在地增强了对战略人力资源管理的理解。
Sully Taylor、 Schon Beechler 与 Nancy Napier在《走向国际化战略人力资源管理一体化模式》中，在前人国际人力资源管理工作的基础上，从企业资源基础和资源依赖的观点出发，建立了跨国公司战略国际人力资源管理(SIHRM)系统影响因素的理论模型。然后，文章就若干关键决定因素与跨国公司整体SIHRM方法、特定子公司人力资源管理系统的设计、以及子公司内关键员工群体的人力资源管理系统之间的关系提出了建议。
（二）国内研究现状
在知网键入“人力资源管理”，选定主题进行检索，显示：自1981年开始，已经有学者开始研究“人力资源”的相关问题，如余南庸、顾潭祝于1981年在《外国经济参考资料》上发表《人力资源会计》，运用一种以美元金额计量企业人力资源变动情况的方法，对企业的人力资源会计的内容进行了介绍。此后，关于该主题的研究越来越多，2016年与2017年，相关的文献资料达到上万篇，主要集中领域包括：人力资源管理、企业管理、人力资源、企业人力资源管理、人力资源开发、绩效考核、激励机制、人力资本、人力资源管理工作等等。
在知网键入“学校人力资源管理”，选定主题进行检索，显示：自1985年开始，陆续有学者开始研究关于学校人力资源管理问题，如学者李锦兰于1985年6月10日发表于《教学与管理》的《学校管理中如何开发人力资源和提高管理效能》一文，其认为开发人力资源，提高管理效能，是学校管理心理学研究的重要理论问题。把学校管理工作中的经济技术因素和人的社会因素、心理因素结合起来研究,研究人在学校管理过程中的心理现象及其发展。随着年份的增长，对此关注的学者也越来越多，但是相关研究文献很少，2017年仅14篇文献、2018年仅8篇文献、2019年仅7篇文献。大部分文献均围绕学校人力资源管理中存在的问题及对策、构建学校人力资源管理新机制、学校人力资源管理的效能提升等方面展开。
正文
人力资源管理在企业管理中居于极为重要的地位。企业运营需要人、财、物的支撑，人是排第一位的。人是生产力中最具革命性的因素：没有人，就什么事也做不成；员工没有战斗力，企业就不可能有竞争力。要提高员工战斗力，人力资源管理必须跟上，但并不是每个企业的人力资源管理都能做到这一点。人力资源管理大概可分为三种状态，即人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理。人力资源管理要为企业运营提供最大的支撑，就必须上升到战略层面，要先准确把握企业的战略方向，再围绕它做好人力资源管理的各项工作，使员工“招之能来，来之能战，战之能胜，胜之能留”。
人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源
一、人力资源管理相关理论
人力资源管理的对象是人，人是有价值的。人力资源管理的根本目的就是要通过提升人的价值来驱动公司发展。人力资源管理的不同形态，就是基于对人的价值的不同理解。人力资源（Human Resource）是指一定范围内的人口中具有劳动力的人，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是人体内的一种生产能力，是一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源在宏观上是以国家或地区为依据进行划分的，在微观上则是以部门和企、事业单位为依据进行划分和计量的。人力资源作为劳动力资源，既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。因此，人力资源包括以下基本要点。其一，研究人力资源的目的，首先是为了有效地开发和运用“人力”。人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态角度看，则包括体力、智力、知识、技能四个方面。这四个方面的不同配备组合，形成了内容丰富的人力资源。其二，人力资源所具有的劳动能力存在于人体中，只有在劳动时才能发挥出来。其三，人力资源是一定范围内的人口总体，是一个宏观的概念。可见，人力资源是一个内容涵盖面很广的理论概括。它的提出开拓了社会学科，特别是经济学对人和劳动力进行研究的全新领域。学校人力资源管理是指对教职工的智力、体力劳动能力所进行的科学、合理的挖掘、组织和使用，为充分实现学校目标提供可靠的人力保障。人力资源管理可以创造价值并影响组织结果，而且，人力资源作为核心竞争力，可以通过多种方式帮助组织。
（1）组织文化与人力资源
组织将人力资源视为核心竞争力的部分原因是组织文化的需要。组织文化的内容包括共同价值观和信仰，赋予组织成员意义，并给成员提供行为准则。
组织文化是指员工使用的，在一段时间内演变而成的行为、价值观、哲学、礼仪规范、符号。只有当组织员工有若干年的共同经验时，组织文化才会稳定。相对较年轻的企业（如存在时间少于2年）可能不具备稳定文化。
（2）组织生产率
人力资源管理在组织中发挥着重要作用，它帮助组织创造强调效率和生产率的文化。从最根本的意义上来说，生产率用于衡量工作的数量和质量，并考虑所用资源的成本。生产率可以成为竞争优势，因为提供产品和服务的成本可以通过有效的流程来降低，并带来更低的价格或得到更多的收入。生产率高并不一定意味着更多产出，也可能意味着得到同样的产出所需的人员（或资金、时间）更少。
衡量人力资源生产率的一个有效指标是单位劳动力成本，即将工人的平均产出除以平均成本后得到的数值。人们通过单位劳动力成本可以看出，如果高生产率水平得以实现的话，即使支付较高的工资仍然可能带来竞争力。获得较低的单位劳动力成本是实施人力资源战略的基础。生产率和单位劳动力成本可以在全球、国家、组织、部门或个人层面上测量，可作为各种人力资源评估工具的基础。组织层面的生产率最终会影响营利组织的盈利水平、竞争力以及非营利组织的总成本。也许在所有用于生产的资源中，受到关注最多的就是人力资源。
（3）社会责任和人力资源
人力资源管理的部分工作是确保将社会责任融入组织文化中。在这个过程中，显性和隐性的要求是必要的。显性要求包括具体的法规、政策和培训。隐性要求指促进组织文化，当员工与客户、供应商、员工和其他人打交道时鼓励合适的组织行为。
二、长清区初级中学体育教师人力资源管理的现状
1. 学校人力资源管理理念尚不成熟
学校除了体育教师，还有大量的其他教师、教辅人员、行政管理人员和后勤服务人员，不同类型的人力资源在其自身特征、个人需求和职业规划等方面都呈现出较大差异，然而当前，学校的人力资源管理并未能完全满足各类人员的不同需求。同时，又由于学校持续扩招，师资力量较为匮乏，行政人员也相对紧缺，学校内部未能形成良好的运行机制，“以人为本”的管理理念尚未落到实处，人力资源利用率普遍较低，甚至在某种程度上还导致了一定的人才流失。
2. 适合学校体育教师的绩效考核机制尚不健全
由于收入分配与实际的劳动贡献在一些情况下并不能完全匹配，目前，绩效考核机制被越来越多地应用于各个领域，成为新时期人力资源管理的重要环节。同样，在学校中，绩效考核机制业已成为其人事部门管理人员、调动体育教师工日常工作积极性的重要手段之一。然而，由于学校中不同类型人员的特点、工作范围、需求等差异较大，学校的绩效考核指标和机制也就需要照顾到方方面面，并引入相应合理的激励手段，更好地为学校人力资源管理服务。
3. 科学的体育教师人力资源长期规划尚不完善
学校缺乏科学合理的人力资源长期规划，体育教师人才培养往往流于表面化和形式化，致使其人力资源管理工作无法有效地为高校的长期发展战略提供相应的人才保证，学校发展往往容易陷入原地踏步的僵局。
4. 人力资源结构不合理
从1998年我国学校开始扩招，由于学生数量的不断增加，全国学校的师生比例不断提高。教师数量的增长速度远远滞后于学生规模的增长速度，部分高校的教师数量紧缺的问题已十分突出。在教师的结构上，存在着科研型教师不足而教学型教师过剩，交叉学科教师不足而传统学科教师过剩，高精尖教师不足而一般教师过剩等问题。体育教师人数较少，很多时候，体育教师由其他教师兼职。
三、加强长清区初级中学体育教师人力资源管理的对策
1. 树立以人为本的人力资源管理理念
当前，人力资源越来越受到各个领域的重视，尤其是在学校，人力资源更是所有资源中最为重要的资源，因此，人力资源管理也理应成为学校管理中最为重要的管理环节之一，不容小觑。同时，观念是行动的先导，高校应树立“以人为本”的人力资源管理理念，转变其传统的人事管理中单纯把人作为管理对象的旧观念，切实认识到人力资源在高校管理中的重要性，其不仅仅是学校管理的对象，还是学校中不断提升和发展的重点对象，更是学校各项管理活动的核心。
2. 建立健全科学的绩效考核制度
健全科学合理的绩效考核制度并建立相应的考评指标体系是学校人力资源管理的重中之重，既要兼顾办学效益与社会效益，又要平衡基础学科与前沿学科，还应与不同岗位的工作要求相挂钩，这不仅是保证高校人力资源开发、维护和管理这项系统工程有效实施的重要基础，更是促进学校教育质量可持续提高的重要手段。目前，单纯的“量化管理”已暴露出越来越多的弊端，因此，有必要把握全盘考核内容，根据不同的考察对象选择更为合适的考核方式，并确立科学的考核指标，严格把关考核程序，由重“量”逐步向重“质”转变。在开发学校教师资源的同时,也要加强对学校教师的管理,建立科学合理的绩效考评机制,如建立完善的考评指标,通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距,激励教师进行创造,促进学校的人力资源资本增值。
3. 建立有效的培育机制
制定学校人力资源开发与管理的中长期规划，重视引进、培养、保持和管理各个环节的整体性和系统性，进一步加强培训力度，以使师资队伍能力水平得到提高。此外，还应着重强调教师心理资本的培养与开发，在传统学校人力资源管理模式的基础上，重视学校教职人员的心理状况，提高其应对挫折和抗压的能力，培养其乐观积极的工作态度，使其对胜任工作充满信心，从而更加积极主动地追求更具挑战性的工作目标，进一步达到物尽其用，人尽其才。
4. 加大人才引进力度，注重人才引进质量
人才引进是学校人力资源管理的基础和重要内容，合理的人才引进政策对于吸引高层次人才，解决教师资源配备不足和结构不合理的问题具有重要的意义。因此，学校要建立和完善人才引进机制，在人才引进后，不仅要考虑使用，更要考虑培养，在当今知识总量不断膨胀和不断变化的社会环境下，这也是达到引进人才、留住人才良性循环目标的办法。
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